آموزش وردپرس

استرس کارکنان در عدم طراحی روش انجام کار

استرس کارکنان در عدم طراحی روش انجام کار .یکی از مثال‌هایی که همیشه در کلاس I Do می‌زنم طلاق بر اثر رنگ چای است، به این معنی که وقتی قاضی علت درخواست طلاق مرد را می‌پرسد او بیان میکند همسرش اصلا متوجه حرفهای او نمیشود و وقتی قاضی مصداقی را طلب میکند، او رنگ چای را مثال می‌زند و می‌گوید:

“مثلا همین رنگ چای … الان ۸ ساله که من میگم چای پررنگ دوست ندارم و او همیشه چای رو پر رنگ میریزه …”

و بعد اطرافیان جمع میشوند و میگویند: “آقا، رنگ چای که دلیل خوبی برای طلاق نیست و باقی ماجرا …”

اما آیا کسی توجه می‌کند که علت “بی‌توجهی” چندصدباره به درخواست طرف مقابل چیست؟!

استرس کارکنان در عدم طراحی روش انجام کار
استرس کارکنان در عدم طراحی روش انجام کار

فکر میکنم در سازمان‌ها و شرکت‌ها هم مسئله دقیقا به همین صورت پیش می‌آید، بخش‌نامه میکنیم، آیین‌نامه می‌نویسیم، پوستر چاپ می‌کنیم و مقابل دیدگان همکاران نصب می‌کنیم طوری که هر روز اولین چیزی که فکر میکنیم می‌بینند همان موضوعات (از نظر ما بسیار بسیار مهم) است، اما دقیقا فرد همان کاری را میکند که دیروز میکرده و همان روش اشتباهی را میرود که دیروز میرفته … چرا؟

فکر میکنید دلیل این استرس همیشگی و هراس و ترس همیشگی که همراه این نوع افراد است چیست؟

چه عاملی باعث میشود که بسیاری از همکاران ما به اندازه کافی به روش انجام کار خود فکر نکنند و روشی را برای کار طی کنند که حتی ۱۰ دقیقه به آن فکر نکرده‌اند و برای آن طرحی ندارند؟

تصور می‌کنم این موضوع آنقدر جدی است که میلیون‌ها و بلکه میلیاردها زیان به مجموعه‌ها وارد آورده و باعث تخریب ارتباطات بین فردی، از بین رفتن اعتماد به همکاران و بخصوص نیروی کارشناسی و در نتیجه ترس از مدیران و ناکارآمدی کارکنان گردد …

راه حل عملی شما برای این موضوع چیست؟

 

Saebi.ir

rsoftmio@gmail.com

منبع : مدیران ایران

مدیریت استرس

 

 

این روزها، همه ما پر از استرس و تنش هستیم. در خانه، در محل کار، در اجتماع و …
ولی شاید بد نباشد بدانیم که همین استرس که دیگر برایمان عادی شده است، لقب مرگ خاموش را گرفته است.
استرس ( بصورت مستقیم و غیرمستقیم ) عامل اصلی مرگ و میر در ایران است.
بیماری ِ بیشتر مراجعانی که به پزشکان صورت میگیرد، ناشی از استرس است.

ما در دوره کاربردی و عملی مدیریت استرس، سعی کرده ایم که با نمایش دلایل استرس، ابتدا آگاهی شما را در این زمینه بیشتر کنیم.
در مرحله بعدی، فرمول طلایی استرس معرفی شده است که در مدیریت استرس می تواند بسیار موثر باشد.
و در گام سوم، راهکارهای رفع و مقابله با استرس بیان شده اند.


-= لینک کوتاه این مطلب =-

این مطالب را از دست ندهید :
- با آزمون دیسک، شناخت فوق العاده ای نسبت به خودتان یا همکارانتان بدست بیاورید: اطلاعات بیشتر ...
- تا حالا معجون مدیریت زمان رو امتحان کردید ؟
- وقتتون کمه و علاقمند به بروز رسانی اطلاعات مدیریتی تون هستید ؟
- با کانال تلگرامی مدیران ایران، همیشه بروز باشید ...


همچنین ببینید

سندروم پروکروستس و آینده هولناک آن

سندروم پروکروستس و آینده هولناک آن

در اساطیر یونان باستان از شخصیتی به نام پروکروستس نام برده شده است. تاریخ نگار …

۱۴ دیدگاه

  1. بسمه تعالی

    بنده هم به نوبه ی خودم از شما تشکر و قدردانی می کنم تا نگویند تشکر و قدردانی از میان رفته است
    من لم یشکر المخلوق لم یشکر الخالق
    سپاس

    بنظرم قبل از هر گونه اقدام از این قبیل که ذکر فرمودید باید خودمان رفتار مطلوب را به نمایش بگذاریم. مثلا در مثال اول شاید شوهر پس از چند نوبت که خانمش چای پررنگ می آورد بلند شود و خودش یک چایی سبک بیاورد و پس از تشکر کردن از همسرش به او بگوید که چایی را سبک دوست دارد و اصلا برخورد تندی نداشته باشد. یا اگر در اداره یا سازمانی ما به نحوه ی برخوردی یا … اشکالی یا ایرادی داریم ابتدا سعی کنیم آن ایراد و اشکال را از خودمان دور کنیم و در عمل به دیگران بفهمانیم که بنحو صحیح عمل نمایند

  2. سلام دوستان
    در پاسخ به سوال جناب آقای صایبی ، من بر اساس تجربیات خود در دوران کارم می خواهم بگویم آنچه بیش از همه موجب تکرار رفتار های غلط و بی توجهی کارکنان می شود بازتابی از روش غلط مدیران است در واقع مدیران هم همان کاری را میکنند که پرسنل می کنند اما از رده مدیریتی . تکرار یک روش غلط و کلیشه ای به نام بخش نامه و از این قبیل که بنظرم بیشتراز سر رفع تکلیف است نه اهمییت در ایجاد تغییر . بیشترین وظیفه یک مدیر نظارت مستقیم بر کارهای یکایک کارکنانش است مدیر به خودش زحمت سرکشی و نظارت نمیدهد و انتظار داردکه پرسنل با دیدن یک برگه شعارگونه به نام آیین نامه یا هرچیز دیگر گوش به فرمان باشند کارمند از دید خودش مدیر را یک آدم نالایق می داند که هیچ درکی از شرایط کاری و زحمات او ندارد که در بسیاری از موارد نیز صحیحی است چون متاسفانه بسیاری از مدیران ما بدون تجربه کارشناسی و گذراندن سلسله مراتب کاری به واسطه روابط به درجه مدیریت نایل شده اند و خوب درک صحیحی از حجم کار یا جایگاه پرسنل خود ندارند و آن ها را همانند یک مشت آدم کوکی می بینند که باید هرچه گفته می شود را اطاعت کنند اگر مدیران ما یاد بگیرند که با کارکنانشان تعامل داشته باشند و مرتبا شخصا به آنها رسیدگی کنند و موارد را از نزدیک ببینند و اشکالات را گوشزد کنند کارمندان هم احساس بهتری پیدا می کنند چون می بینند به آنها و کارشان توجه شده وقطعا نتیجه بهتری حاصل خواهد شد دارد این یک حس طبیعی است که در همه انسان ها وجود دارد حس نیاز به توجه و دیده شدن ، مفید بودن و ارزش قایل شدن
    شاد باشید

  3. با سلام دلیلی که به نظر بنده میرسد این است که کارکنان به چند دلیل ممکن است اهمیت کافی برای دستورات و موارد مطرحه قایل نشوند
    یکی از موارد این است که به دلیل کثرت اوامر و دستورات افراد به آنها عادت کرده و فرقی بین اهم و مهم آنها قایل نمیشوند و به دلیل تکثر موارد برایشان عادی میشود
    دلیل دیگر این است که دلیل این اوامر را متوجه نمیشوند و فرق موارد مطرحه را با مواردی که از قبل به روال کاری انجام میدادند نمیدانند
    مورد دیگر این است که شاید فالذاته با امر و نهی کردن بیش از نیاز و بستن دست پایشان در امور دچار نوعی واکنش میشوند که گاهی به عمد و گاهی ناخودآگاه باعث برخورد و تضاد با آن امور و یا حتی جدی تر شدن مشکل سازمان و تشکیل گروه هایی غیر رسمی در سازمان برای غلبه با این امور شود
    به هرحال دلایل مختلف دیگری نیز ممکن است وجود داشته باشد که به قول ضرب المثل معروفی که میگوید”دور گود نشسته و میگه لنگش کن”هم صادق باشد
    با تشکر محمود محمدی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت کارآفرینی

  4. شاید چون مدیران دقیقاً «همان كاري را» ميكنند «كه ديروز ميكرده»اند و «همان روش اشتباهي را» میروند «كه ديروز ميرفته»اند

    «بخش‌نامه ميكنـ»ـند
    «آيين‌نامه مينويسـ»ـند
    «پوستر چاپ ميكنـ»ـند
    « و مقابل ديدگان همكاران نصب ميكنـ»ـند

  5. سلام به همه اعضا
    به نظر من اين نوع رفتارها ناشي از عدم هم فازي مدير و كارمندان مي تونه باشه. معمولا زماني كه درك صحيح و قابل لمسي از خواسته هاي طرف مقابل نداشته باشيم به اين نوع بي اعتنايي و تكرار رفتار اشتباه دچار مي شيم

    با تشكر
    سمانه سنجاني

  6. سلام و عصر بخیر
    به نظر اینجانب باید مفهوم مشتری مداری در سازمان ها،همه گیر شود، بله درست خواندید… یک مثال میزنم، اگر رعایت اصول امنیتی در هنگام استفاده کامپیوتر در سازمان بگونه ای مطرح شود که با امنیت فردی شخص ارتباط،مستقیم برقرار گردد آن وقت درخواست صادر شده در حد بخشنامه نمی ماند. مانند تبلیغی که شخصی بودن کلمه عبور را،به مسواک نسبت داده و پرسیده بود: آیا مسواک شخصی تان را به کسی میدهید تا استفاده کند که کلمه عبورتان دست به دست می چرخد… !

  7. سلام

    من احساس می کنم که درمتن شما دو تا سوال هست.. یکی اینکه کارکنان توجهی به بخش نامه ها نمی کنند و اینکه کارکنان چرا توجهی به طراحی روش انجام کارها ندارند.
    درمورد سوال اول نظر من هم همچون دوستان است. کارکنان توجهی به بخش نامه ها ندارند ، شاید مهم ترین دلیل آن این باشد که مدیران هم توجهی به تعهدات خود ندارند. رییس و مرئوس حق و حقوقی در برابر هم ندارند. وقتی مدیران اهمیتی به تعهدات خود در قبال کارمندان ندارند، کارمندان هم هیچ اهمیتی به یک نوشته روی بورد نمی دهند. و من هم مثل سایر دوستان معتقدم که ارتباطات مناسب ومطلوب خیلی از این مشکلات را حل میکند.
    ولی اینکه کارکنان چرا به روش انجام کارها فکر نمی کنند، مساله ای جداگانه است. در جایی کار می کردم که مدیر مجموعه انتظار داشت همه مثل خود او به مثابه یک کارآفرین فکر کنند، خلاق باشند، نوآور باشند، روش های درستی و کارامدی برای انجام کار ها پیدا کنند و تعجب میکرد که چرا کارمندان او بدین شکل نیستند؟
    دیدگاه های توانمندسازی کارکنان، کارکنان خلاق و نوآور، سالهاست که وارد تئوری های منابع انسانی شده است، ولی آیا مدیران ما برای عملی کردن این سیاست ها نیز وارد عمل شده اند؟ وقتی از کارمندی انتظار داریم که بر اساس آیین نامه ها و مستندات جلو برود ، میتوانیم از او انتظار خلاق بودن و طراحی شیوه جدید کار را داشته باشیم؟ اصلا تا این حد آزادی عمل به وی می دهیم که روش انجام کارش را خودش انتخاب کند؟ شاید به قول شما ، کارکنان برای طراحی روش درست کار، استرس عجیبی می گیرند…..

  8. ضمن عرض ادب خدمت همه بزرگواران.
    به نظرم تفهیم موارد و حتی بخشنامه های عمومی باید در محیطی سرشار از خرد جمعی صورت پذیرد.
    انسان ها ذاتا در مورد مواردی که حتی فقط احساس می کنند در تصمیم گیری هایش سهیم بوده اند تعصب پیدا می کنند و جتی مدافع آن نیز می شوند.

  9. با سلام وخسته نباشید
    به نظر من این مصداق همان ضرب المثل است که میگوید خشت اول گرنهد استاد کج تا ثریا میرود دیوار کج زمانی که پارامترهای انتخاب مدیران ارشد در بنگاههای دولتی از روی روابط باشد انتخاب زیر دست های آن مدیر نیز بر پایه روابط صورت خواهد گرفت و تازمانی که انتصابها بر پایه روابط صورت گیرد فرمانبرداری نیز کم رنگ خواهد شد شما اطمینان داشته باشید در بنگاههای خصوصی چنین موارد تمردی قابل تحمل نمیباشد وبرخورد قاطع صورت میگیرد وچون اقتصاد ومدیریت های ما اکثرا دولتی است در نتیجه بخش خصوصی ورشکسته شده و سکان داران این تمرد دولتی ها هستند

  10. با سلام
    با احترام کامل به نقطه نظرات دوستان،من فکر می کنم متاسفانه مشکل اکثر کارکنان ایرانی همین است وقتی از چیزی ناراحت هستند همان یک دلیل و یا چندین دلیل ناراحتیشان را برای خود کافی می دانند که نگذارند سازمانشان رشد کند این مباحث مطرح شده توسط دوستان ، به من این احساس را می دهد که چون از اداره کشور در مسایل اقتصادی و سیاسی ناراضی هستم چراغ قرمز را رد کنم و قوانین راهنمایی و رانندگی را بی اهمیت و شعارگونه تلقی کنم وبگویم که چه چیزشان درست است که قوانین ترافیکشان درست باشد و با این فتوای درونی که چون من ناراضی ام حق دا رم قوانین کشور و یا حقوق دیگران را زیر پا بگذارم و به همین خاطر قوانین هر چند درست ویا نادرست را نادیده بگیرم قانون ،قانون است چه ما دوست داشته باشیم و یا به نفعمان باشد ویا نباشد من به عنوان یک انسان حق دارم یا تلاش کنم سازمان و یا مدیر ویا دولتمردان را با روشهای مدنی مجاب کنم که شرایط را در راستای بهتر شدن اوضاع برای من فراهم کنند ویا آن کشور ویا آن سازمان را ترک کنم اما اجازه و حق این را ندارم قوانین آن مجموعه را نادیده گرفته و یا زیر پا بگذارم به نظر من اعتراض و انتقاد به همراه چیشنهاد و راه حل بسیار پسندیده و مدرن می باشد اما می بایست با آن به صورت مستقیم مطرح وبازخور داده شود و نباید مسایل را با هم قاطی کنیم اگر مدیر من را درک نمی کند روش اعتراضی آن نادیده نگرفتن قوانین نیست فراموش نکنیم فرد با سازمانش شناسایی می شود و سازمان با افرادش پس رشد هر یک لازمه رشد دیگریست.یک سازمان بی قانون و قاعده ، قانونمند نبودن کارکنانش را می رساند و…
    با سپاس از ایجاد فرصت تبادل نظر

  11. سلام و عرض ادب خدمت بزرگواران
    گاهي محيط كار آنچنان چالشي ميشود كه همه كاركنان فقط بفكر رقابت با يكديگرند نه همكاري ونتيجه آن خود خواهي است نه پيشرفت جمعي ديكته كردن كارها مشكلي را حل نميكند ،تجربه يكي از دوستانم را كه مدير يك بانك است و چند بار بعنوان مدير موفق و نمونه انتخاب شده را خدمتتان عرض ميكنم ،ايشان در همه مسائل مهم ريز و درشت همه كاركنان مجموعه ، حتي آبدارچي اداره را به جلسه دعوت ميكند وگاهي سخن آبدارچي شركت نيز مفيد بوده و نتيجه را بهبود بخشيده است .
    نتيجه : اگر كاركنان در تعامل بيشتري باشند و بدانند صحبتها و پيشنهاد آنان براي مدير و كل مجموعه مفيد ميباشد در اداي كلامشان قاطعيت بيشتري خواهند داشت ونيز نتيجه مطلوبي خواهند يافت، پس مدير و همكار كارمندش هر دو بايد به اين مهم دست يابند.

  12. با سلا م به اعضاء عزيز و گرامي
    و تشكر از خانم مفاخري و آقاي شاكري عزيز كه چنين محيطي را براي هم انديشي فراهم آورده اند كه خود از بزرگترين موفقيت‌هاي بكارگيري فناوري در مديريت به شمار ميرود.
    در اظهارنظرهاي دوستان عزيز، نكات ظريفي ديده ميشود كه بعضي از ديدگاه كارشناسي، بعضي از ديدگاه مديريتي و بعضي هم از ديدگاه ناظر بيروني به درستي ابعاد مختلفي از مسئله طرح شده را ديده بودند.
    طي اين چند روز، برخي دوستان كه افتخار آشنايي ايشان را دارم، تماس گرفته و راه حلي را كه اين حقير براي حل اين مسئله در پيش گرفته‌ام خواسته بودند كه بشرح زير عرض ميكنم.
    در ميان پاسخ‌هاي ارائه شده، يكي از دوستان پاسخ ظريفي ارائه كرده‌ بودند كه “مشاركت” در تصميم‌گيري را يكي از اركان اصلي “همراهي” در اجرا دانسته بودند.
    از نظر اين حقير مسئله سه بعد دارد:
    1- شوهري كه تقريبا تنظيم كننده روابط در منزل است يا مديري كه حق انتخاب همكار را دارد و بصورت كلي كسي كه در اين نوع جايگاه نشسته است.
    2- همسري كه احساسات، حرف اول را در تنظيم روابط او مي‌زند يا همكاري كه خود را موظف مي‌بيند بر اساس نظرات مدير خود عمل كند.
    3- محيط و شرائط خانه يا سازمان كه سعي ميكند فرهنگ غالبي را به دو طرف ديكته كند.

    (طبيعتا موضوعات در رابطه با خانه و سازمان بسيار متفاوت بوده و از ابعاد ويژه خود برخوردارند و در اين متن صرفا مشتركات آنها مطرح است.)
    پر واضح است كه اين رفتارها كاملا بر مبناي احساس دو طرف شكل گرفته و داخل كردن تحليل و منطق به راه حل آن تقريبا فايده‌اي نخواهد داشت؛ شاهد مثال آنكه اگر همسر يا همكار احساس خوبي از زندگي يا همكاري داشته باشد يك نوع تعهد دروني براي خوب زندگي يا كاركردن در خود ايجاد ميكند كه در رفتار او متجلي خواهد بود و قطعا بجاي بي‌توجهي يا سهل انگاري، محبت و تعهد به كار را القاء خواهد كرد.
    تصور ميكنم شوهر يا مدير اينجا نقش خيلي حساسي دارد و وظيفه القاء اين احساس خوب حتما بر عهده اوست، هر چند اين زندگي يا همكاري دو طرفه است اما در ابتداي كار ايجاد احساس خوب از زندگي يا همكاري را بر عهده شوهر يا مدير مي‌دانم.
    از طرفي اين شوهر يا مدير طبيعتا آستانه‌هايي دارد كه از آن آستانه به بعد در زندگي دچار بي‌تفاوتي و در كار دچار روزمرگي يا نااميدي از همكاري با آن همكار ميشود. اينجا جايي است كه به نظر ميرسد تغيير حتما دروازه موفقيت طرفين است.
    البته ذكر اين نكته خالي از لطف نيست كه هر چه دوطرف فارغ از جايگاه و مقام بتوانند مسئله را دقيق‌تر با يكديگر طرح كنند، طبيعتا تعريف دقيق‌تري از مسئله را در اختيار دارند كه حتما در حل آن بيشتر كمك ميكند و لازمه اين نوع از طرح مسئله، تعامل و ارتباط دوستانه طرفين است.
    تصور ميكنم ركن اصلي اين ارتباط خوب، اعتماد دو طرف به هم و آشنايي با “هنر ارتباط” با يكديگر بوده؛
    و شخصا فكر ميكنم هيچ چيز به اندازه “محبت” واقعي و صميمانه نمي‌تواند اعتماد را در زندگي و كار ايجاد، حفظ و تقويت كند.
    باز هم از مشاركت و ارائه راه‌حل‌هاي ارزشمند عزيزان ارجمند در مورد مسئله مطرح شده بسيار متشكرم و اميدوارم انشاءالله روز به روز روابط شخصي و كاري همه عزيزان بهتر شده و محيط خانه و كار را هر لحظه دل‌انگيز‌تر ببينند.

    موفق باشيد
    صائبي

  13. با سلام بر تمام دوستان عزیز و تشکر از مدیران ایران
    من با تمام نظرات موافقم و به نظرم آقای صائبی صحیح می فرمایند که دیدگاهها از منظر های مختلف است. اما سوالی که بیشتر ذهن من را مشغول کرده است، این است که این بخش نامه ها از کجا آمده اند؟
    بگذارید مثالی خدمتتان مطرح کنم که به نظرم در حد فاجعه است. چند روز پیش برای یک مصاحبه شغلی و ساخت دهی شغلی به یک شرکت به نظر معتبر رفتم. ردیف شغلی که مطرح شده بود، مدیر فرهنگ سازی بود. در برخورد اول به نظر بسیار دور اندیشانه و قابل تحسین بود اما زمانی که در جلسه خواستیم ساخت دهی شغلی انجام دهیم، کارفرما رشته تحصیلی فرد مورد نظر را صنایع تعریف کرد. کم کم متوجه شدم که منظور از مسئول فرهنگ سازمانی کسی است که ISO های مربوطه را دریافت کند. حالا سوالم این است که به نظر شما در کشوری که فرهنگ یعنیISO هایی که از آنطرف آبها آمده اند و میزان بومی شدن آنها خیلی کم است، شما چه انتظاری دارید که کارمندان همسو با بخشنامه ها عمل کنند. سوالم رو به مدیران است این بخش نامه که تا این حد برای شما مهم هستند از کجا آمده اند؟ تا چه حد تلاش کرده اید این بخش نامه ها همسو با نیاز کارمندان شما باشد.
    یکی از سوالاتی که جناب آقای صائبی مطرح کرده اند میزان استرس کارکنان در مواجهه با این بخش نامه ها است؟
    آقای صائبی تا به حال پرسیده اید کارکنان تا چه میزان به این بخش نامه ها احساس نیاز می کنند.
    مهم این است که برای هر تغییری و هر بخش نامه ای فلسفه ای وجود دارد اما ما مدیران بدون در نظر گرفتن کارکنان به عنوان مهره اصلی این تغییرات، به خودمان اجازه می دهیم هر زمان که لازم دانستیم بخش نامه ای را صادر کنیم .
    وضعیت شرکتهای ما به لحاظ قوانین عالی است، اما وضع ما در حوزه اجرا واقعا خراب است. متاسفانه زمان اجرای قوانین محدود به زمان بازرسی هایی که مربوط به ایزو است .
    من نمی گویم ایزو بد است، اما می گویم اشکال کار از فرهنگ است. فرهنگی که در هر سازمانی به نوبه خود تعریف می شود اما متاسفانه برای طراحی آن اصلا کاری نمی شود.
    امیرآبادی، دکترای روانشناسی

  14. هو المدیر
    باسلام و تقدیم احترام خدمت همه مدیران ایرانی عزیز و با تشکر از جناب آقای صائبی و شیوه خوب مدیریتی که بکار بردند.
    از انجائیکه همه شما عزیزان مستحضرید هر تغییری با مقاومت هایی روبرو است که مهمترین عوامل مقاومت در مقابل تغییر عبارتند از:
    ۱- عدم آگاهی : کارمند نمی داند قرار است چه اتفاقی بیافتد ، چرا قرار است این اتفاق بیافتد و…
    ۲- عادت : همه ما ذاتا به کارهایی که انجام می دهیم عادت می کنیم و خو می گیریم درنتیجه تغییر دادن عادت ها کار آسانی نیست .
    ۳- نداشتن سابقه ذهنی از تغییرات گذشته : هر مدیری سعی می کند با ورودش به سازمان تغییراتی را اعمال کند حتی اگر نیازی نباشد به نوعی ما فکر می کنیم اگر تغییر ایجاد نکنیم زیردستان ما فکر می کنند ما مدیر لایق و شایسته ای نیستسم .
    ۴- ترس ازدست دادن موقعیت : کارکنان فکر می کنند با ایجاد تغییر موقعیتشان به خطر می افتد و شاید نتوانند خودشان را با شرایط جدید وفق دهند .
    در خصوص بخشنامه تجربه شخصی خودم رو عرض می کنم : من در سازمان خودم تصمیم گرفتم حجم بخشنامه های ارسالی از سوی مدیران (از ستاد به صف) رو رصد کنم و رابطه بین حجم بخشنامه ها و کیفیت انجام آنها رو بسنجم . یک فرمت دقیق طراحی کردم و همه بخشنامه های ارسالی از واحدهای مختلف رو به تکیک بررسی کردم . در نتیجه جلوی خیلی از موازی کاری ها رو گرفتم ، واحدهایی که به هر بهانه ای هرچند کم اهمیت بخشنامه صادر می کردند کنترل کردم و از حجم بخشنامه های شان کم کردم . به هر طریق ممکن سعی کردم صدور بخشنامه ها رو به حداقل ممکن برسانم . مثلا به راه اندازی سامانه پیامکی سعی کردم جیگزین مناسبی برای صدور بخشنامه پیداکنم .و …
    این موارد که مطرح شد همه شما از آن آگاهی داشتید ، پس نیاز است ما به عنوان مدیر :
    ۱- ابتد هدف خودمان را از ایجاد تغییر یا هر امری که قرار است اجرا کنیم دقیقا برای کارکنان و مخاطبین خودمان روشن و واضح بیان کنیم و فایده کار خودمان را برایشان به صورت ملموس توضیح دهیم و بگوییم چه منفعتی برای کارکنان و مجریان دارد برای انجام این کار نیاز به ایجاد زبان مشترک است ( جانا سخن از زبان ما میگویی) هدف خودمان را باید به زبان آنها بیان کنیم تا بفهمند و بپذیرند.
    ۲- بهترین راه حل برای این معضل همینی است که الان من وشما در حال انجام آن هستیم یعنی « مشارکت جویی در اخذ تصمیم » چه خوب است همین کار را با کارکنان انجام دهیم واز آنها نظر بخواهیم که چگونه می شود بر این مشکل یعنی اهمیت ندادن به بخشنامه ها و … فائق آمد مطمئن باشیم بهترین نظر را در این خصوص خود کارکنان بعنوان مخاطبین ما خواهند داشت .
    با تشکر از همه ی عزیزان به ویژه مدیریت سایت
    ناصر باقری

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *