۸ نکته برای استخدام فرد مناسب

مهم نیست چه کسب‌وکاری دارید، چیزی که مهم است داشتن کارکنان خوب است تا به پیشرفت و رشد شما کمک کنند. اما یافتن کارکنان مناسب می‌تواند دشوارتر و طاقت‌فرساتر از چیزی باشد که فکر می‌کنید.

برای استخدام شخص مناسب لازم است رزومه‌ها و نامه‌های توضیحی پیوست مربوط به متقاضیان سابق را بررسی کنید و در مورد آن‌ها به‌عنوان یک شخص متقاضی اطلاعات کسب کنید. لازم است کارکنان مهارت‌ها و تجربه موردنیاز برای یک شغل را داشته باشند. اما همچنین نیاز است آن‌ها با فرهنگ شرکت سازگار باشند و از دستورالعمل‌ها پیروی کنند و بتوانند چالش‌ها را مهار کنند.

حال چطور می‌توانید در این زمینه درست تصمیم بگیرید؟ این هشت استراتژی به شما کمک می‌کند تا افراد متظاهر و بی‌کفایت را حذف کنید و افراد لایق و مناسب را انتخاب کنید.

استخدام

۱- تمرکز بر توان بالقوه متقاضی

در استخدام فرد جدید هیچ چیز مهم‌تر از شخصیت نیست. درحالی‌که داشتن مجموعه مهارت‌های لازم ضروری است، حقیقت این است که مهارت‌ها قابل اکتساب هستند، اما شخصیت را نمی‌توان به دست آورد.

ماینارد بروسمن، روانشناس و صاحب موسسه مشاوره Working Resources می‌گوید:” هوش اجتماعی، توانایی اداره­ی موقعیت­های اجتماعی و خوب کنار آمدن و کار کردن با دیگران، خیلی مهم است.” او پیشنهاد می‌کند مهارت‌های اجتماعی مصاحبه‌شوندگان حین مصاحبه سنجیده شود. برای مثال، اگر آن‌ها حین پاسخگویی به سوا لات ارتباط چشمی برقرار نمی‌کنند یا کامل پاسخ نمی‌دهند، ممکن است آن‌ها بهترین گزینه نباشند.

تام گیمبل، بنیان‌گذار و مدیرعامل موسسه کاریابی LaSalle Network می‌گوید:” تصور نکنید شخصی که تمام تجربه لازم را دارد، شخص مناسب برای آن نقش است. مهارت‌های نرم را هم در نظر بگیرید. مثل مهارت‌های درون فردی، ارتباطی، فرآیند تفکر و هوش هیجانی، این‌ها مهم هستند.”

۲- فعالیت متقاضی در شبکه‌های اجتماعی را بررسی کنید.

همانند اکثر کارفرمایان، شما احتمالاً تاکنون برای بررسی سابقه فرد از طریق اینترنت اولویت قائل شده‌اید و این کار را انجام داده‌اید (حداقل جستجوی اسم متقاضی در گوگل ) تا ببینید چه چیزهایی در اینترنت در مورد شخص خواهید یافت. اما اگر شبکه‌های اجتماعی متقاضی را بررسی نمی‌کنند، ممکن است. روشی کلیدی برای شناخت بیشتر افراد به عنوان یک شخص و کارمند را از دست بدهید.

سوسی وانگ، مؤسس شبکه اجتماعی کسب‌وکاری Incville ، معتقد است:” باید همیشه شبکه‌های اجتماعی که مصاحبه‌شونده در آن‌ها فعالیت دارد مثل اینستاگرام، فیس‌بوک و توییتر را بررسی کنید.” چرا؟ چون نحوه‌ی رفتار فرد در شبکه‌های اجتماعی معیار خوبی برای تشخیص شخصیت فرد و میزان تناسب او با فرهنگ سازمان است.

۳- شخصیت باید با شغل سازگار باشد.

شخصیت متقاضی یک عامل مهم دیگر است که باید مدنظر قرار گیرد. برای مثال، شما یک فرد خودشیفته را برای مراقبت از افراد سالمند در آسایشگاه استخدام نمی‌کنید ولی وجود آن فرد به‌عنوان مدل در خط تولید لباس ایده‌ی بدی نیست.

بروسمن گفت:” یک فرد عالی با هر نوع مهارت‌هایی ممکن است گزینه‌ی مناسبی برای یک شغل باشد و برای یک شغل دیگر نامناسب؛ به نوع شخصیت آن‌ها بستگی دارد. و البته اگر شخصیت فرد با شرکت سازگار باشد به این معنی نیست که او بهترین گزینه برای شغل موردنظر است. باید مطمئن شوید کارمندی که استخدام می‌کنید قادر و مایل به انجام کار باشد.

۴- سؤالات درست بپرسید.

نمی‌توانید مستقیم از شخص سؤال کنید که آیا مناسب این کار هست یا نه؟ اما می‌توانید سؤالاتی بپرسید که پاسخ آن‌ها به شما کمک کند، خودتان پی به این موضوع ببرید.

پائول هاروی، استاد مدیریت دانشگاه نیوهمشایر گفت:” اگر از شخصی پرسیدید که چرا شغل قبلی‌اش را ترک کرده است و او شخص دیگری را سرزنش کرد، حتماً سؤالات دیگری هم ازین دست بپرسید. اگر فرد به مقصر دانستن عوامل خارجی برای مشکلاتش ادامه داد، بهتر است دنبال متقاضی دیگری برای استخدام باشید.”

جان شوارتز، مؤسس و مدیرعامل شرکت تحلیلگر نیروی کار Visier، چند سؤال عالی را پیشنهاد داده است:

می‌خواهید ده سال بعد، چه کسی باشید؟
چرا کار می‌کنید؟
چه چیزی باعث می‌شود صبح از خواب بیدار شوید و کاری انجام دهید؟

این سؤالات می‌توانید چیزهای زیادی در مورد آرزوها و پشتکار فرد به شما بگویند که برای شناخت فرد و نحوه‌ی کارش و اینکه آیا با کسب کار شما رشد خواهد کرد یا نه، مهم است.

۵- اجازه دهید متقاضی هم با شما مصاحبه کنید.

فقط شما پرسشگر نباشید. برای کمک به فهم تناسب شخصیت متقاضی با شغل، مهم است که کمکش کنید تا محیط کاری شرکت را بشناسد.

بروسمن گفت:” صادقانه صحبت کردن درباره‌ی چگونگی کار در شرکت شما، مهم است و یک پیش‌نمایش واقع‌گرایانه از محیط کار به متقاضی بدهید.”

اینکه به کارمند احتمالی خود اجازه دهید با شما مصاحبه کند به شما این فرصت را می‌دهد که ببینید چه چیزهایی برای آن‌ها مهم است. به‌علاوه به متقاضی هم این فرصت را می‌دهد تا بفهمد همچنان به دنبال کار در شرکت شما باشد یا شرکت شما گزینه‌ی مناسبی برای او نیست. این موضوع هم مهم است.

۶- به کارکنان فعلی خود توجه کنید.

ایجاد یک محیط کاری امن و سالم برای کارکنان وظیفه‌ی قانونی شماست. اگر کارمند احتمالی هرگونه نشانه‌ای از خشونت و خشم بروز داد، دنبال فرد دیگری باشید.

کارکنانی که احساس می‌کنند مستحق ترفیع، پاداش، حقوق جبرانی هستند و انتظارات غیرمنطقی آن‌ها محقق نشود دلسرد و سرخورده می‌شوند و این را با پرخاش به دیگران بروز می‌دهند. مراقب افرادی با این تیپ شخصیتی باشید.

گیمبل گفت:” برای اینکه مطمئن شوید متقاضی بهترین گزینه برای شرکت و شرکت بهترین گزینه برای متقاضی است، او باید با ۴ یا ۵ کارمند جلسات تک به تک داشته باشد. اگر چند نفر از کارکنان نگرانی‌هایی در مورد آن فرد داشتند، احتمالاً او فرد مناسبی برای سازمان نیست.

۷- از روی ظاهر قضاوت نکنید.

خیلی راحت می‌توان با توجه به ظاهر، متقاضی را حذف کرد. اما باید در نظر داشته باشید آن‌ها تا چه اندازه می‌توانند یک کار را به نحو احسن انجام دهند و شاید روی‌هم‌رفته گزینه‌ی مناسبی باشند.

شوارتز می‌گوید:” من تجربه استخدام بچه‌مدرسه‌ای‌هایی را داشته‌ام که ظاهر نامرتبی داشته‌اند، لباس مناسب و قدرت بیان خوبی نداشته‌اند، اما تعهد درونی خیلی قوی به کاری که انجام می‌دادند داشتند و شور و اشتیاق زیادی داشتند برای رسیدن به چیزی که می‌خواستند باشند.” او متذکر می­شود: به این دلیل، وقتی در حال تصمیم‌گیری برای استخدام هستید باید با دیدی متفاوت فکر کنید. ممکن است اصلاً ندانید متقاضیانی که آن‌ها را به این دلیل که خارج از محدوده احتیاجات شما هستند، حذف می‌کنید، هنوز مناسب کسب‌وکار شما باشند.

۸- بدانید همه استخدام‌ها موفقیت‌آمیز نیست.

شما انسان هستید و حتی با رعایت همه‌ی نکات گفته‌شده کاملاً محتمل است که استخدام ناموفق داشته باشید. اگر برای حل مشکلاتی که به دلیلی استخدام جدید ایجاد شده است تلاش کرده‌اید و موفق به حل آن‌ها نشده‌اید، بهتر آن است که آن فرد از سازمان برود. شما کارمندی می‌خواهید که با فرهنگ شرکتتان سازگار باشد نه اینکه آن را مخدوش کند. اگر یک استخدام بد داشتید، وانگ توصیه می‌کند به اشتغال آن فرد در سازمانتان در اولین زمان ممکن پایان دهید قبل از اینکه وقت زیادی برای حل مشکلات صرف کنید. به عنوان مالک یک کسب‌وکار کوچک، او متذکر شد، شما به‌اندازه کافی مسائل و مشکلات دارید، و نباید یک کارمند مشکل‌ساز را به لیست وظایفتان اضافه کنید.

منبع: http://www.businessnewsdaily.com/7155-startup-hiring-tips.html ترجمه : مدیران ایران

 

همچنین ببینید

تجدید نظر در مورد شرح شغل+دانلود فیلم

تجدید نظر در مورد شرح شغل+دانلود فیلم

  همه‌ی ‌ما با فرمهای شرح شغل برخورد کردیم. موقعی که دارید فرایند استخدام را …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *