در باب "حداقل حقوق و دستمزد"
در باب "حداقل حقوق و دستمزد"

در باب “حداقل حقوق و دستمزد”

امیرحسین خالقی، دکتری سیاستگذاری عمومی دانشگاه تهران

حدود دو سال پیش مدیر عامل شرکت گرویتی پیمنت (Gravity Payment) تصمیم گرفت، با کاهش حقوق و مزایای دریافتی اش در طی سه سال حداقل حقوق سالانه کارکنان را به ۷۰ هزار دلار برساند. این شرکت در سیاتل ایالات متحده قرار دارد و در حوزه خدمات کارت های اعتباری فعال است. برای آن که تصویر بهتری از این میزان حقوق داشته باشیم، بد نیست بدانیم ۷۰ هزار دلار معادل دریافت حدود ۳۵ دلار به صورت ساعتی است و این در حالی است که در سیاتل بناست تازه در دو سال آینده (۲۰۱۹) حداقل حقوق ساعتی به ۱۵ دلار برسد!  بسیاری از این تصمیم استقبال کردند و این کار انسان دوستانه در رسانه ها بسیار صدا کرد.

اما این تصمیم پیامدهای ناخواسته ای هم داشت، برخی از مشتریان قدیمی شرکت آن را رها کردند، زیرا فکر می کردند در آینده قیمت خدمات آن افزایش خواهد یافت و کسانی هم معتقد بودند این قبیل طرح ها سیاسی کاری و خودنمایی است. با این حال تعداد مشتریان جدیدی که شرکت به دست آورد بسیار بیشتر از رفته ها بود. افزایش تعداد مشتریان به معنای نیاز به استخدام تعداد بیشتری از افراد بود که البته باید حداقل حقوق ۷۰ هزار دلاری به آنها پرداخت می شد.

می شود حدس زد صدای سهامداران خٌرد شرکت هم درآمده باشد که پرداختی بالا به کارکنان به معنای کمتر شدن سود سرمایه گذاری آنها بود.  اما مشکل بزرگ چیز دیگری بود؛ برخی از کارکنان ارزشمند شرکت آن را ترک کردند، حرفشان این بود که چرا باید تازه واردها باید چنین دریافتی بالایی داشته باشند، در حالیکه حقوق بسیاری از کارکنان قدیمی تر چنین افزایشی نداشته است. به زبان دیگر، حرف این بود که انصاف در پرداخت ها رعایت نمی شود. اگر یک کارمند کم تجربه حداقل ۷۰ هزار دلار حقوق می گیرد، پس باتجربه های قدیمی باید رقم بسیار بیشتری دریافت کنند.

داستان این شرکت البته با حداقل حقوق اجباری متفاوت است، زیرا مدیر عامل به صورت اختیاری تصمیم گرفت که این سیاست را دنبال کند. اما به نظر می رسد با استفاده از آن می توان قانون حداقل حقوق را هم به شکل تازه ای دید. اجازه دهید با ذکر چند مقدمه موضوع را بیشتر باز کنیم. از منظر اقتصادی نیروی کار هم یکی از عوامل تولید است که قیمت آن در فرایند عرضه و تقاضا تعیین می شود و حقوق یا دستمزد چیزی جز  قیمت توافقی نیروی کار نیست.

در اینجا کارآفرین اقتصادی که انگیزه او از فعالیت سودآوری است، با توجه به هزینه ها و پیش بینی اوضاع آینده دست به استخدام نیروی جدید می زند و روی قیمتی با او به توافق می رسد. منطق کار او دشوار نیست، کارآفرین تا زمانی که هزینه افزودن یک کارگر/کارمند از درآمد حاصل از آن بیشتر نباشد، این کار را ادامه می دهد. از آن سوی نیروی کار هم با توجه به مهارت خود و فرصت های در دسترس حال و آینده قیمت پیشنهادی خود را طرح می کند. از دید اقتصادی، میزان حقوق یا دستمزد حاصل توافق مشترک نیروی کار و کارآفرین است. نیروی کار با شرایط توافقی به استخدام بنگاه در می آید، مسئولیت طرفین هم مشخص است، کارآفرین بر اساس شرایط قرارداد باید حقوق یا دستمزد را پرداخت کند و در آن سو نیروی کار هم خدمات خود را عرضه می دارد و البته مسئولیتی هم برای ریسک های آینده شرکت ندارد.

هر چقدر میزان تولید نیروی کار بالاتر باشد، دریافتی بیشتری هم می تواند داشته باشد، به زبان اهالی اقتصاد، دریافتی نیروی کار وابسته به بهره وری آن است. اما از نظراقتصادی هر تولیدی ارزش ایجاد نمی کند، داور نهایی ارزش محصولات یک شرکت مشتریان آن اند، اگر مشتری کالا یا خدمت یک شرکت را انتخاب نکند، هیچ ارزش اقتصادی به وجود نیامده است. فرایند کلی به این صورت است که محصول تولید شده باید به فروش برسد و سپس درآمد آن به عنوان حقوق یا دستمزد به نیروی کار بر گردد، حال اگر نیروی کار  محصول باارزش (به معنایی که گفته شد) بیشتری را تولید کند، حقوق یا دستمزد بیشتری هم خواهد داشت. در واقع “سقف” پرداختی به نیروی کار را همین بهره وری تعیین می کند.

اجازه دهید به داستان بالا برگردیم، “کف” پرداخت های سالانه به کارمندان شرکت ۷۰ هزار دلار تعیین شده بود، ولی “سقف” آن نمی توانست از حدی فراتر رود، زیرا در بازاری رقابتی بعید است مشتریان حاضر باشند هر قیمتی را پرداخت کنند. این طور فرض کنیم که منابع مالی پرداخت حقوق “سقف” مشخصی دارد و وقتی “کف” بیش از اندازه بالا تعیین شود، نمی توان انتظار پرداخت “عادلانه” به همه را داشت. در این معنا، برخی به هزینه دیگران حقوق دریافت می کنند. در سطح اقتصاد ملی هم کار چندان متفاوت نیست، در تحلیل نهایی این ظرفیت و اندازه اقتصاد است که میزان حقوق یا دستمزد نیروی کار را مشخص می کند. نمی توان چیزی را به اقتصاد تحمیل کرد و با مقررات گذاری کار را پیش برد.

حداقل حقوق و دستمزد اجباری را هم باید در چنین سیاقی فهمید. اگر به صورت دستوری بالاتر از حدی که عرضه و تقاضا اقتضا می کند تعیین شود، پیامدهای نامطلوبی خواهد داشت. اولین قربانی مقررات حداقل حقوق و دستمزد از قضا همان چیزی است که ادعای ترویج آن را دارد: عدالت و انصاف. اگر اقتصاد را یک کل در نظر بگیریم، باید کسانی به طور نسبی دریافتی پایینی داشته باشند تا برخی دیگر به آن حداقل ها برسند. با اعمال چنین مقرراتی، بسیاری از افراد کم مهارت فرصت پیدا کردن شغل را از دست خواهند داد، زیرا به کارگیری آنها برای کارفرمایان به صرفه نیست و در بلندمدت چنین قانون هایی می تواند اشتغال را کاهش دهد. شاید از این روست که کشورهای مانند  اتریش، دانمارک، فنلاند، آلمان، ایتالیا و سوئد الزام قانونی برای حداقل حقوق و دستمزد وجود ندارد. در این کشورها هم از سوی تشکل ها و اتحادیه ها اعداد و ارقامی پیشنهاد می شود و مبنای عمل نیز قرار می گیرد، ولی تعیین یک رقم قطعی برای همه کسب و کارها و الزام قانونی برای رعایت آن مطرح نیست.

در کشور ما کار حتی دشوارتر است و افزون بر حداقل حقوق و دستمزد اجباری، محدودیت های قانونی زیادی برای تعدیل نیروها وجود دارد. همین باعث شده است که روابط میان نیروی کار و کارفرمایان مسئله دار شود و صاحبان کسب و کار دست به دامن ترفندهای حقوقی و رفتارهای نامناسب برای دور زدن مقررات شوند. به نظر می رسد به جای مقررات حداقل حقوق و دستمزد که به واقع کمکی هم به بهبود وضع کارگران و کارمندان نمی کند، باید روی بهبود فضای کسب وکار و از بین بردن سرعتگیرهای رشد اقتصادی تمرکز کرد. در غیر این صورت، چنین مقرراتی چیزی جز ترفندی سیاسی برای جبران ناکارآمدی دولت ها از جیب کارفرمایان نیست.

همچنین ببینید

سرمایه اجتماعی: نقدینگی داغ

سرمایه اجتماعی را به عنوان «منافع و دستاوردهای فردی یا جمعی» ناشی از همکاری و …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *