تجربه ای مدرن از فرهنگ‌سازمانی

اصل مطلب:

0 (0) وقتی صحبت از فرهنگ‌سازمانی می‌شود، احساس می‌شود با دو مقوله بزرگ و خطرناک طرف شده‌ایم و شاید نتوان

...
آنـچه در این مقاله می‌خوانیم
0
(0)

وقتی صحبت از فرهنگ‌سازمانی می‌شود، احساس می‌شود با دو مقوله بزرگ و خطرناک طرف شده‌ایم و شاید نتوان به‌سادگی با آن کنار آمد: فرهنگ و سازمان.

أشرطة الفيديو الجنس مجانا

فرهنگ فارسی معین واژهٔ «فرهنگ» را مرکب از دو واژهٔ «فر» و «هنگ» به معنای ادب، تربیت، دانش، علم، معرفت و آداب و رسوم تعریف کرده است. کافی است کلمه فرهنگ را در اینترنت جستجو نمایید تا با صدها تئوری و ده‌ها نهادی که متولی این کار هستند، روبرو شوید.

و سازمان٬ یک ماهیت اجتماعی است که دارای ساختار، اهداف و مرز مشخصی است. در مورد سازمان هم که نیازی به جستجو نیست؛ همه ما در سازمانی مشغول به کار هستیم، همه با سازمان‌هایی در حال تعامل هستیم، روزانه با آن‌ها در ارتباطیم و …

حالا وقتی این دو واژه مهم و با پشتوانه‌هایی بزرگ در کنار هم قرار بگیرند، مفهومی ایجاد می‌شود که درک و ایجاد آن به‌مراتب مهم‌تر و دشوارتر خواهد شد.

ادوارد شاین می‌گوید: فرهنگ‌سازمانی ترکیبی از باورها، ارزش‌ها و پیش‌فرض‌هایی است که در سازمان وجود دارد و همه اعضاء سازمان، کم‌وبیش، به‌طور یکسان در معرض آن قرار می‌گیرند.

از خصوصیات فرهنگ می‌توان به این موارد اشاره کرد که: آموختنی است، سازگاری می‌یابد و دگرگون می‌شود، پدیده‌ای ذهنی و تصوری است، توسط افرادی که سازمان را شکل داده‌اند شکل می‌گیرد و مُسری است. از عوامل تأثیرگذار بر فرهنگ، می‌توان به‌گزینش افراد سازمان (نگرش اکثریت کارکنان) اشاره کرد و از عوامل تأثیرپذیر از فرهنگ، به جنبه‌های کنترلی سازمان.

کار

برای این‌که درک بهتری از این تعاریف خشک و کلاسیک و کاربرد آن‌ها داشته باشیم، می‌خواهم مثالی امروزی از یک سازمان غیرمتعارف بزنم: وایبر!

وایبر نرم‌افزاری است که این روزها در بیشتر گوشی‌های هوشمند نصب می‌کنند و از آن برای ارتباط با دیگران از طریق اینترنت استفاده می‌کنند. یکی از ویژگی‌های وایبر، استفاده از گروه‌هایی است که در آن ایجاد می‌کنند و می‌توان به‌راحتی از لیست دوستان، افرادی را به گروه موردنظر اضافه کرد.

پس سازمان ما (گروه وایبری) یک ماهیت اجتماعی است که دارای اهداف (ارتباط و هدف خاص در هر گروه)، ساختار و مرزی مشخص (اعضای گروه وایبر) است.

داستان ما از آنجا شروع می‌شود که یکی از دوستان، گروهی فقط با هدف به اشتراک‌گذاری لطیفه و مطالب طنز در وایبر ایجاد کرد و حدود ۲۰ نفر از دوستان نزدیکش را به این گروه اضافه نمود. این هدف، جایی بیان نشد ولی با اولین لطیفه‌هایی که در گروه ارسال شد، همه متوجه هدف گروه شدند. کم کم این فرهنگ در گروه (سازمان) شکل گرفت که هر کس فقط مطلب طنز ارسال کند و با دیگران صحبت نکند. کم کم همه متوجه شدند که عقاید بقیه اعضای گروه شبیه آن‌هاست و گزینش اولیه توسط مؤسس گروه، افراد شبیه به هم بوده است. بعد از مدتی که افراد به سازمان جدیدی که شکل گرفته بود، عادت کردند و خودشان را جزئی از آن دانستند، شروع به اضافه کردن دوستان دیگری کردند که احساس می‌کردند با هدف و فرهنگ آن هماهنگ هستند. بنابراین گروه به‌آرامی شروع به رشد کرد و با ورود هر فرد جدید به گروه، بر مطالب طنز گروه نیز افزوده می‌شد که باعث خوشحالی همگان می‌شد.

تا اینجا همه‌چیز خوب پیش می‌رفت تا اینکه یکی از اعضای کم‌کار گروه، یک‌مرتبه ۱۵ نفر را به گروه دوستان وایبری اضافه کرد. ابتدا جوّ سنگینی در گروه حاکم شد. این افراد جدید چه کسی هستند؟ ما را می‌شناسند؟ می‌دانند اینجا چه خبر است؟ تا اینکه تازه‌واردها شروع کردند به صحبت کردن با یکدیگر (برخلاف فرهنگ نانوشته سازمان) و گله کردن از سکوت حاکم بر گروه و … یواش‌یواش اعضای قبلی گروه مجبور شدند توضیح دهند که قانون این گروه فقط ارسال طنز است و صحبت کردن ممنوع است ولی دوستان تازه‌وارد که با این فرهنگ رشد نکرده بودند، بنای مخالفت و سرکشی را گذاشتند و در کمتر از یک ساعت، گروهی ۱۰۰ نفره که مدت‌ها به‌خوبی و خوشی در راستای هدفش فعالیت می‌کرد، به یک سازمان ناآرام و پر هرج‌ومرج تبدیل شد. صحبت‌ها مؤثر واقع نشد و گروه خوب وایبری می‌رفت که نابود شود. باید برای نجات گروه کاری انجام می‌شد. ازآنجایی‌که نمی‌شد افراد تازه‌وارد را از گروه اخراج کرد (برخلاف سازمان‌های واقعی و بیزینسی) مدیر گروه تصمیم گرفت گروه جدیدی بسازد و کار عضوگیری را دوباره تکرار کند. مدیر، این خبر را در گروه اعلام کرد و دستور داد همه اعضای قبلی گروه را ترک کنند تا دعوت‌نامه گروه جدید برایشان ارسال شود. همین‌طور هم شد.

این بار همه قدیمی‌ها به جزء شخصی که تازه‌واردها را آورده بود، وارد گروهی جدید شدیم. گروه جدید تفاوت‌هایی کرده بود. ارتباط دوستانه اعضا با یکدیگر بیشتر شده بود و این بار دعوت از افراد جدید، با حساسیت بیشتری انجام می‌شد. اعضای گروه، بااینکه همدیگر را نمی‌شناسند، ولی روی گروه تعصب دارند و همه خود را مسئول حفظ آن می‌دانند. فرهنگ‌سازمانی گروه توسط همه به‌خوبی رعایت می‌شود و اگر مطلبی که ممکن است گروه را به خطر بیندازد، ارسال شود، همه اعضا در نقش کنترل‌گر وارد عمل خواهند شد.

حالا فرهنگ‌سازمانی گروه وایبری ما، همان‌طور که ادوارد شاین هم گفته بود ترکیبی از باورها، ارزش‌ها و پیش‌فرض‌هایی شده است که در سازمان وجود دارد و همه اعضاء سازمان، کم‌وبیش، به‌طور یکسان در معرض آن قرار می‌گیرند.

می‌توان از این تجربه برای حفظ و بهبود فرهنگ‌سازمانی در شرکت‌ها، چند درس گرفت:

  1. فرهنگ‌سازمانی توسط مدیران سازمان ایجاد می‌شود و بعد توسط اعضای دیگر، اجرایی و نهادینه می‌گردد.
  2. فرهنگ‌سازمانی در عین وابستگی به فرهنگ شخصی مؤسسین، به‌مرورزمان تغییر می‌کند و به تکامل می‌رسد.
  3. هر سازمانی فرهنگ خاص خودش را دارد و نمی‌توان فرهنگ‌های متناقضی را با تصور رسیدن به کمال در یک سازمان پیاده نمود.
  4. گزینش افراد مناسبی که با فرهنگ موجود سازمان تطابق داشته باشند، از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار در حفظ فرهنگ‌سازمانی است.
  5. در سازمان‌های واقعی، نمی‌توان به‌راحتی کسی را اخراج کرد و یا سازمان را عوض کرد، بنابراین مواظبت از فرهنگ، جایگاه ارزشمندتری می‌یابد.
  6. همه افراد، مسئول حفظ فرهنگ‌سازمانی هستند و باید این فرهنگ را به افراد جدید نیز آموزش دهند.
  7. ایجاد فرهنگ‌سازمانی، با دستور و آیین‌نامه امکان‌پذیر نخواهد شد؛ فرهنگ‌سازمانی باور و اعتقاد جاری در سازمان است که از عالی‌ترین رتبه سازمان تا پایین‌ترین آن، خود را ملزم به رعایت آن می‌دانند و این فرهنگ، در رفتار و عملکردشان نمودار می‌شود.

نویسنده : شاهین شاکری

منبع : مدیران ایران

———————————–

خوشحال می شویم نظرات و تجربیات شما را هم بشنویم … کمی پایین تر، در بخش نظرات منتظر شما هستیم ..

این مطلب چه میزان برای شما مفید بود؟

میانگین امتیاز 0 / 5. تعداد نظرات: 0

آموزش پیشنهادی

دوره جامع هوش مصنوعی برای مدیران

قیمت اصلی: 14,000,000 تومان بود.قیمت فعلی: 7,700,000 تومان.

آموزش پیشنهادی

ارتش تک نفره با هوش مصنوعی

قیمت اصلی: 4,900,000 تومان بود.قیمت فعلی: 1,290,000 تومان.

مقالات پیشنهادی

دیدگاهی در مورد “تجربه ای مدرن از فرهنگ‌سازمانی

  1. بازتاب: چند نکته برای مدیریت زمان بهتر در وایبر
  2. valizadeh گفت:

    مقاله ی جالبی بود و عالی و کاربردی .ممنون

  3. alimollabagher گفت:

    جالب بود و خودمانی

    این گونه مثال ها، درک مفاهیم بعضاً پیچیده را آسان می کند …

    به نظر من این مثال در مورد سازمان های کوچک و متوسط به زیبایی صادق است 🙂

  4. فاطمه امیر آبادی گفت:

    سلام و ممنون از مطلب زیباتون و مثال جالبتون
    اما نکته ای که نظرم قابل ذکر است این است که در سازمانی کوچک مانند گروه وایبری بر هم زدن سازمان راحت است اما در سازمانهایی بزرگ که تعداد افراد گاهی بیشتر از 1000 نفر است، شاید نتوان به این راحتی فرهنگ را تغییر داد. به نظر می رسد پایبندی افراد به فرهنگ سازمان همانطور که شما فرموده اید قانونی نانوشته است اما به تجربه یاد گرفته ام برای ادامه داشتن این فرهنگ باید هم قانون نانوته داشت و هم قانون نوشته. آنچخ من دیده ام و بهتر جواب می دهد، بازگو کردن اصول فرهنگی سازمان برای هر تازه واردی است. شاید از شروط اولیه ورود به یک سازمان، علاوه بر عملکرد علمی و فنی شخص تازه وارد، تعهد او به پایبندی به فرهنگ سازمان را نیز باید مد نظر گرفت.
    نمی توان گفت چون فرهنگ زیربنایی است برای آن کاری در ظاهر انجام ندهیم و فقط بر قوانین نانوشته پایبند باشیم، به نظر من علاوه بر کارهای ریشه ای برای حفظ و تغییر فرهنگ سازمان، ما نیاز به اجرای نمایشی بعضی از اصول فرهنگی مان نیز داریم

  5. عباس گفت:

    سلام آقای شاکری
    موضوع بسیار خوبی را مطرح کردید وشاید موضوع ضروری برای سازمانهای امروز ما باشد ولی اساسا فرهنگ حاکم بر ساز مانهای ما با فرهنگ ساز مانهای از قبیل مثال شما متفاوت است یا بهتر بگویم فرهنگ حاکم برمدیریت کشور ما متفاوت از این چیزی است که شما ذکر کردید . در جامعه ما سازمان تنها خودش نیست بلکه عوامل بیرونی هستند که بررفتار سازمانی وفرهنگ ساز مانی بسیار موثر هستند وسازمان نمی تواند بدن آنها حرکت کند این عوامل شامل مذهب قوانین حاکم بر جامعه و… اگر مدیری بخواهد این چنین رفتار نماید قطعا از مدیریت برکنار می شود ومحکوم هم می باشد لذا بهتر است این موضوعات متناسب با فرهنگ جامعه ما که حالا چندان هم فرهنگ خوبی نیست بحث و بررسی شود . در فرهنگ ما مدیریت امری انتسابی و از بیرون سیستم برای آن تصمیم می گیرند ومتاسفانه افراد سیستم ومدیر نمی توانند کاری بکنند ومدیری خوب خواهد بود که تابع عوامل بیرونی سیستم باشد. البته صحبت در این موضوع بسیار زیا د است که در زمان دیگری مطرح خواهم کرد.
    باتشکر عباس

  6. احمدی گفت:

    در اکثر مقالات و نوشته ها وقتی در رابطه با موضوعات صحبت میشود مثالهایی از کشورهای دور زده میشود که شاید خیلی از افراد همانند من نتوانیم با آن ارتباط موثر برقرار نماییم. اما در نوشته بالا مثالی زده شد که شاید همه ما به گونه ای با ان مواجه باشیم. شاید نکته دیگر نگاه به موضوعات اطرافمان از دریچه علمی ان باشد. شاید خیلی از افراد مثل خود من، تا کنون به وایبر نگاه مدیریتی نداشته ایم. نکته اینجاست که بسیاری از پدیده ها به همین شکل میباشد و افراد موفق انهایی هستند که نگاه متفاوت نسبت به مسائل روز مره داشته باشند.

  7. محمود صانعی پور گفت:

    باسلام
    اینگونه بحث های تکراری هروز در نشریه ها ورسانه نوشته وگفته میشود وکار ی هم از پیش نمی رود لذا معلوم میشود انتقاد در مورد

    فرهنگ به آخر رسیده وباید یک اقدام عملی آغاز شود وآن برقراری تعهدات وقرارداد های اجتماعی است دراین کتاب میثاق وقراردادهای

    اجتماعی را تالیف کردم وبحث آن دراین خلاصه نمیگنجد موفق باشید صانعر پور

    1. صاحبر نظر گفت:

      مقاله ی جالبی بود و مقالی دقیق و عالی و کاربردی داشت .ممنون

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

یک × دو =

 

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.