خیلی وقت ها ما کارهای خودمان را هدر میدهیم چون همه انرژی خود را صرف جلوگیری از شکست می کنیم. به ما یاد دادن که فقط گوش بدهیم : به پدر و مادر، به معلم و دست آخر برای ۳۰-۴۰ سال به رییسمان. اگر کاری که به ما گفتند را انجام بدهید، پاداش می گیرید و اگر هم نه، معمولاً حسرت می خورید. نکته جالب این است که ما در جامعه عاشق نوآوری و موفقیت هستیم، اما باز هم بطور عجیبی شکست را سرزنش می کنیم و متاسفانه موفقیت به مقدار زیادی به شکست و آموختن از آن نیازمند است .

فایل صوتی این مقاله را همین جا بشنوید!

(۴.۳۴MB)

این یک موضوع کلی و اجتناب ناپذیر است و همه ما با آن رو به رو میشویم. البته غیر منطقی هم هست، چون هر محصول، خدمت یا روند موفق، قبل از موفقیت، یک پروژه شکست خورده بوده است. واقعاً موضوع دو پهلویی است. یکی از دلایل اصلی که سازمان ها ثابت می مانند و شکست میخورند، برای این است که بوروکراسی ها طراحی شده اند تا ریسک را به حداقل برسانند و بی ثباتی را کاهش دهند. مقداری عجیب است، چون با یک ریسک هیجان انگیز و یک کار ناپایدار بوده که هر سازمانی شکل گرفت است. رهبرهای خوب، این موضوع را می دانند و بنابر این شروع می کنند به شبیه سازی رفتاری ِ چیزهای مهم .

اگر ریسک پذیری بصورت مداوم انجام بشود، هوشمندانه تر، سریعتر و کم هزینه تر خواهد بود. اگه نوآوری باعث پیشرفت می شود، پس آن ها می دانند باید مامور تغییر باشند. ماموران تغییر، آدمایی اند که فقط نظریه نمی دهند که چه میشود اگه اینطور میشد، بلکه دست به کار می شوند. این ها افرادی اند که فشار می آورند تا تغییر رخ بدهد و رشد کند. آن ها خطر را درک می کنند، ولی می خواهند بیشتر از این که از ریسک ها و شکست بترسند، تلاش کنند. بله، بعضی ها اینگونه هستند که احساس راحتی بیشتری با ریسک کردن دارند. به هر حال، هر کسی که یک رییس دارد که می تواند یک تیم نوآور بسازد، می تواند یاد بگیرد که احساس بهتری نسبت ریسک کردن داشته باشد و در عین حال نوآوری هم بکند.

تقریباً همه می توانند مأمور و عامل تغییر باشند. این افراد را در محل کار تان پیدا کنید. به سازمانتان فکر کنید و این سوالها را در نظر بگیرید.

اول : در فرایند یادگیری، آیا از شکست استقبال می کنید ؟ تا زمانی که برای شکست هایتان ارزش قائل نشوید، شاهد گسترش ویروسی نوآوری در سازمانتان هم نخواهید بود. هوشمندانه ترین، سریعترین و کم هزینه ترین شکست ها باید شناسایی شوند.

سوال دوم: آیا اعضای تیم برای رک گویی در کار نسبت به ادب و نجابت، ارزش بالاتری قائل هستند؟ اشتباه نکنید، ادب و نجابت خیلی هم مهم و کاربردی است؛ اما نه به اندازه گفتگویی سریع و صادقانه و رک.

تا وقتی که نتوانید راحت و بی پرده در مورد مسائل حرف بزنید، قادر به اصلاح و بهبود آن ها نیستید. نکته آخر اینکه، آیا نوآوری در زیرساختهای شما تعریف شده؟ مثلاً آیا کارکنان، براساس نوآوری، خلاقیت و تغییر هم ارزیابی می شوند ؟ حتما باید به این صورت هم ارزیابی شوند. استخدام چطور؟ آیا از روشهایی استفاده می کنید که بتوانید کارکنان نوآور را شناسایی و انتخاب کنید؟ در بخش آموزش و توسعه افراد چه؟ یک بخش بزرگ را باید به پرورش مهارت های نوآوری اختصای بدهید.

معمولاَ خیلی در مورد نوآوری صحبت می شود ، اما آدمهای کمی تمایل به قبول ریسک هایی دارند که در خودش نوآوری و یادگیری را هم به همراه دارد.

این نکات را دنبال کنید تا شما هم بتوانید یک تیم از ماموران تغییر و نوآوری داشته باشید.

منبع : مدیران ایران