«هر فردی یک نابغه است، اما اگر شما ماهی را با توانایی او در بالا رفتن از درخت قضاوت کنید، آن ماهی تمام زندگی خود را با این باور که یک احمق است خواهد گذراند.»
فایل صوتی این مقاله به حجم ۴.۵۵ MB
نقل قول بالا را به انیشتین نسبت می دهند که در آن چالش شناخت ویژگی های ذاتی را به شکلی مبالغه آمیز بیان می کند، ویژگی های ذاتی که هر کدام از ما داریم و آنها را در مسیر شغلی خود بکار می بندیم.
مربیان راگبی به راحتی می توانند بازیکنان را ارزیابی کنند، چون ویژگی های جسمی تعیین کننده ی پستی است که بازیکن در آن قرار می گیرد. ویژگی های جسمی ملموس و قابل دیدن است، اما توانایی هایی را که نمی توان دید چطور؟
گالوپ و سایر سازمان ها پیشرفت های عظیمی طی چند دهه گذشته در زمینه شناسایی توانایی های و استعداد افراد داشته اند. تست های زیادی برای شناخت توانایی های یک فرد وجود دارد. در نتیجه هیچ دلیلی وجود ندارد که تمام محیط های کاری توانایی محور نباشند.
شاید این مطلب برای شما مفید باشد!
۲۵ استراتژی برای موفقیت به عنوان یک مدیر جدید
در یک مطالعه روی شرکت هایی در سراسر جهان که توانایی محور شده بودند، ۹۰% گروه هایی که گالوپ مورد مطالعه قرار داده بود، کارایی آنها به شرح ذیل افزایش یافته بود:
– ۱۰ تا ۱۹ درصد افزایش در فروش
– ۱۴ تا ۲۹ درصد افزایش سود
– ۳ تا ۷ درصد افزایش مشتری
– ۶ تا ۱۶ درصد کاهش رفتن کارکنان (در سازمان هایی که نرخ خروج کارکنان از آنها پایین است)
– ۲۶ تا ۷۲ درصد کاهش رفتن کارکنان (در سازمان هایی که نرخ خروج کارکنان از آنها بالا است)
– ۹ تا ۱۵ درصد افزایش تعهد کارکنان
– ۲۲ تا ۵۹ درصد حوادث کمتر
با این حال بعضی رهبران ترجیح می دهند بر نقاط ضعف تکیه کنند. زمانی که صرف رفع یک نقطه ضعف شود، تقریبا همیشه نتیجه منفی برای افراد دارد، این کار وقت زیادی نیز مصرف می کند که من آن را «زمان مدیریت منفی» می نامم.
در واقع، حرف من این است که تلاش برای تغییر ویژگی ها و رفتارهای ذاتی امری بیهوده است.
تمرکز بر توانایی ها و نقاط قوت وضعیت شرکت ها، مدیریت و رهبری را بهبود می بخشد. نظرسنجی گالوپ نشان داد که ۶۷درصد از کارکنانی که باور دارند مدیرشان به توانایی های آنها توجه می کند به کار خود تعهد بیشتری دارند و با اشتیاق بیشتری به آن مشغولند. این درحالی است که درصد کارکنان متعهد در شرکت هایی که توانایی محور نیستند، فقط ۲درصد است.
من یکی از طرفداران پروپاقرص بازخورد ۳۶۰ درجه بودم، فرآیندی که در آن کارکنان از همکاران و رهبران شرکت بازخوردهای ناشناس و محرمانه می گیرند. اگر الهام بخشیدن و انگیزه دادن به یک تیم هدف اولیه یک رهبر بزرگ باشد، صحبت کردن با کارکنان و اعضای تیم درمورد توانایی های آنها بهترین گام برای شروع است.
یافته های گالوپ نشان می دهد افرادی که هر روز روی توانایی های خود تمرکز می کنند، ۶ برابر بیشتر تعهد شغلی دارند و از کارشان لذت می برند. عجیب هم نیست. همه ی ما ترجیح می دهیم کاری انجام دهیم که توانایی انجام آن را داریم و نقش رهبر یا مربی در محیط های کاری توانایی محور هدف گرفتن استعدادهای کارکنان است. هر کسی را بهر کاری ساختند.
نوعی از نبوغ درون هر کدام از ما وجود دارد، باید آن را بیابیم، پرورش دهیم و از آن استفاده کنیم. شرکت ها وقتی استعداد افراد خود را کشف کنند، موفق تر خواهند بود.
منبع: گالوپ – ترجمه مدیران ایران
