استخدام بهترین ها

استخدام بهترین ها،چگونگی استخدام ، جذب، حفظ و نگهداری منابع انسانی  

استخدام و حفظ کارکنان با استعداد دو روی یک سکه و مکمل هم می باشند.

مدیر شرکت جنرال الکتریک: خیلی بیش از پیش به این نکته پی بردم که تا چه حد موفقیت من بـهکسانی که استخدام کرده بودم بستگی دارد.

پیتر وراکر : کارکنان را به اتکـاء غریـزه خـود اسـتخدام نکنیـد، بـرای یـافتن و آزمـودن بهتـرینکارکنان جدید خود از بین داوطلبان استخدام، راه و روشی منظم و معتبر فراهم کنید. بر روی همه فرایندهای مهم استخدام تمرکز کنید که بتوانید منبعی از بهترین داوطبان را پیدا کنید .

استخدام را می توان در قلب فرایند مـدیریت منـابع انسـانی دانسـت کـه توسـعه کارکنـان، حفـظکارکنان، ایجاد انگیز ه وایجاد بهترین محیط کار برای کارکنان درجهت موفقیت در بـازار رقابـترا شامل می شود. بگذارید جامعه بداند که سازمان و کارکنان شما چه فعالیت های مهم و مثبتی را انجام می دهند. و سعی کنید کارکنان تان بدانند که برای بهبود شرایط کارشان تلاش می کنید.

آیا می خواهید بهترین ها و با استعدادترین ها را استخدام کنید.

دو مدیر در حال راه رفتن در جنگل رد پای شیری را می بینند . بعد از چند دقیقه شیر متوجه آنها می شود . یکی از مدیران فورا از داخل ساک دستی اش یک جفت کفش حرفه ای دو میدانی بیرون می اورد و به پا می کند . مدیر دیگر به او نگاه می کند و می گوید تو دیوانه شدی مگر می توانی از شیر سریع تر بدوی . مدیر اولی می گوید لازم نیست که از شیر سریع تر باشم کافی است که از تو سریع تر بدوم!

همه به دنبال افرادی با درایت هستند و با وجود تعداد زیاد افراد بی کار، یافتن افـراد بـا اسـتعدادبرای کارهای مهم بسیار سخت است.

تناسب با شغل و الزامات و مقتضیات شغلی دو فاکتور مهم در استخدام نیروها در شـرکت هـایبزرگ دنیا می باشند. ما همیشه برای جذب بهترین ها و با استعداد ترین ها در حال نبرد هسـتیم.و برای اعلام نیاز خود ملزم به یافتن کانال های خوب هستیم تا بتوانیم اطمینان یابیم که تا چـهحد امکان پیدا کردن افراد شایسته راداریم.

مثلاً : مراکز کاریابی- آگهی روزنامه ها- توصیه همکاران شاغل (اطلاعات دهان بـه دهـان و رودر رو) – مجلات اقتصادی- دانشگاه های مرتبط- تابلوهای تخصصی –

شرکت PROFIT پس از تحقیقات وسیع بین سالهای ۲۰۰۸ تـا ۲۰۱۳ روش هـای مختلفـی بـرایجذب استعدادهای برتر ارائه نموده اند.

۱- بزرگترین دستاورد ما زمانی است که افرادی را استخدام کنیم که از طریـق کارمنـدان شـاغلترفیع یافته و از راه ارتباطهای اجتماعی خود با ما آشنا شده اند که در این حالت ما کارکنان فوق را تشویق می کنیم.

هدف از استخدام تنها گزینش فردی که بیشترین شرایط شغل مورد نظر را داشـته باشـد نیسـتبلکه هدف اصلی همسویی فرد مورد نظر با اهداف موسسه می باشد .

دو ویژگی مهم که در فرد می بایست در نظر گرفت.

• دارا بودن اطلاعات و مهارتهای تکنیکی و تخصصی
• مهارت در حل مساله و تحلیل بموقع آنها

پس با توجه به رقابت باید در خصوص جذب افراد متخصص در بازار کـار شـرایط جـذاب تـریبرای معرفی خود و جلب توجه و انگیزه داوطلبان طراحی و اجرا کرد یکی از اشـتباهات رایـج درمیان بعضی از مدیران این است که آن ها دنبال افرادی می گردند که شبیه خود باشند تـا تیمـییک دست و موافق با افکار خود داشته باشند. اما تنوع در شخصیت، شیوه کاری، و دیـدگاه هـایتصمیم گیری باعث ارتقاء سطح کیفی محیط کاری می شود.

افراد انتخاب شده بعد از جذب حتماً می بایست »منتورینگ« شوند تا دوره آموزشـی خـود را بـایکی از افراد شایسته- مورد اعتماد شرکت بگذارند تا کارکنان جدید را هدایت و حمایت و به آنهـاآموزش دهد و از نظر اخلاقی و رفتاری الگوی آنان باشد تا پایان دوره به یک فـرد موفـق تبـدیلشود که اگر غیر از این موارد عمل گردد و پرسنل جذب شده به حال خود رهـا شـوند باعـث دل سردی و در آخر ترک کارخواهد شد.

مراحل حفظ و نگهداری کارکنان

شرکت های بزرگ مثل »ارنست و یانگ« با توجه به حساسیت این امر واحـدی را بـه نـام “حفـظکارکنان” در درون شرکت خود تاسیس کردند .

آلریچ در کتاب “مدیر انتخاب ” می گوید : یکی از رموز موفقیت سازمان در جذب بهترین نیروهـااین است که خود سازمان از نظر مدیریت و برنامه ریزی و ایجاد انگیزه در کارکنـان و رفتـار بـاانها یکی از بهترین ها در صنعت مربوط باشد.

اگر در عمل کارفرمایی باشید که نمی تواند کارکنان خوب را حفظ کند هیچگاه نمی توانید بهترین ها را استخدام کنید زیرا بهترینها باهوشند و این مسئله را تشخیص می دهند.

حفظ پرسنل درست نقطه مقابل ترک کار است.

حفظ پرسنل خوب به سه عامل بستگی دارد:

• اهمیت روزافزون سرمایه های فکری و مجرب
• وجود یک رابط با کارکنان و مشتریان
• هزینه زیاد ترک کار

طبق گزارش موسسه گالوپ: هزینه عدم تعهد کارکنان سالیانه ۵۵۰ میلیون دلار زیان اقتصادی به جامعه آمریکا تحمیل می کند.

پرسنلی که از شغل و شـرکت خـود رضـایت دارنـد ازتوانـایی بـالایی در برخـورد بـا مشـتریان برخوردارند . عدم حفظ پرسنل علاوه بر خسارت مـالی کـاهش رضـایت منـدی مشـتریان را بـههمراه خواهد داشت لذا حفظ پرسنل از این جهت مهم است که ترک کار آنان باعث افزایش هزینـههایی در خصوص جذب جایگزین آنان می شود و این امـر بـا کـاهش رضـایت منـدی تاثیرگـذارخواهد بود.

گروه شرکتهای Arrow جهت نگهداری کارکنان خود چند روش ارائه نمودند.

• اختصاص زمان برای پروژه های کارمندان- چند ساعت در هفته که می توانند (در محل کـار،خانه، یا هر جای دیگر) در صورت هم راستایی با کار شرکت هر گونه فعالیتی را انجام دهند.
• کارکنان باید سوددهی شرکت را احساس کنند.

کارمندان بایداز برنامه سوددهی طراحی شده و نحوه تاثیر آن بـر حقـوق خـود اطمینـان یابنـد .

مدیران شرکت اظهار می دارند: اگر فردا من بهترین ماشین را سوار شدم کارمندان من می داننـدکه حقوق آنها نیز افزایش می یابد.

به نظر »لاری باچانان«: بهترین راه برای حفظ کارکنان این است که هر یک از آنـان را متفـاوت ازدیگری مدیریت کنیم باید درک کنیم نیازهای هر یک از آنان چیست و چه چیزی در زندگی آن هـامهم است و این امر باعث می شود که تفاوتها را لمس کرده و روح اعتماد و حمایت درآنان تقویت گردد.

راز حفظ کارکنان در این است که بدانیم کارکنان منابع ارزشمندی هستند اگر این گونه نبود ما به دنبال آنان نبودیم و این حس را باید به پرسنل انتقال داد. یکی از بهترین راه ها بـرای انتقـال ایـنحس به اشتراک گذاشتن اهداف شرکت با پرسنل است. حفظ کارکنان باعث می شود که دانش در سازمان باقی بماند تا بتوانیم در بازار رقابت بمانیم. هـیچکس بهتـر از کارکنـان آن مجموعـه راههای بهبود دادن به سازمان خود را نمی داند و اگر این حس توام داشته باشد هر سازمانی که به کارکنان خود کرامت ببخشد متقابلاً همان کارکنان برای آن سازمان ارزشمندی، دوام، بهره وری ،و در نهایت شکوفایی را به ارمغان خواهند آورد. کارکنـان خـود را سـرمایه سـازمان بدانیـد نـهمسئولیتی بر دوش سازمان.

آقای دکتر شیرازی: هر زمانی که پرسـنلی شـرکت را تـرک مـی کنـد شـرکت در اصـل دانـش وتوانایی ها را که با صرف وقت و هزینه زیاد ایجاد گردیده است از دست می دهد. حـ ال اگـر ایـندسته از کارکنان به شرکت رقیب بروند ضرر دو برابر می گردد.

شاید هنوز کسانی باشند که با این نظریه »حفظ و نگهداری کارکنان« مخالف باشند .

سوال اینجاست: آیا واقعیت مربوط به نبود نیروی ماهر کافی نیست.

آیا مگر حفظ کارکنان = رضایت مندی مشتریان غیبت باز در اینجا یادآوری شود .

گزارش موسسه callup هزینه عدم تعهد کارکنان سالیانه ۵۵۰ میلیـون دلار بـر اقتصـاد آمریکـاتاثیر می گذارد.

مایکل روان – مدیرعامل مرکز HMHP : بزرگترین سرمایه های ما، منابع انسانی ما هستند . مـابر این باوریم اگر کارکنان ما خوشحال باشند خدمات آنها نسبتاً جبـران شـود و احسـاس اقـدامکنند آنگاه بیمارستان و مریض ها سود بیشتری را می برند.

انگیزه های مثل پول دیگر به تنهایی کاری نمی تواند انجام دهد. کارکنان به چیزهایی علاقه دارنـدکه زندگی آنها را آسانتر ساخته و کمک می کند که میان کار و زندگی شخصی آنان تعادل برقرار گردد .

کارکنان راضی علاقه بیشتری جهت ماندن در سازمان دارند و با این کار هزینه مجدد استخدام و آموزش حین کار کسر می گردد.

عوامل ماندگاری کارکنان در سازمان :

• روابط قوی مدیریت با کارکنان
• ایجاد فضای کاری کارمند محوریjo
• ایجاد حس غرور نسبت به سازمان خود
• کم بودن تغییرات مدیریتی
• تجدید نظر در کارهای تکراری