نظریه اقتضایی فیدلر چیست؟

نظریه اقتضایی فیدلر تطبیق موقعیت و سبک رهبری است.در این تئوری شیوه های رهبری تقریباً مثل شبکه مدیریت در دو قطب انسان گرایی و سازمان گرایی یا روابط انسانی یا آمرانه قرار گرفته اند و سه عامل به عنوان شاخص و موقعیت و شرایط قلمداد گردیده اند که عبارتند از :

• چگونگی رابطه رهبر و پیرو
• مشخص بودن ساخت و وظایف در سازمان
• میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر

بر اساس این تئوری، در صورتی که موقعیت بسیار مطلوب یا نا مطلوب باشد رهبری وظیفه گرا و آمرانه بسیار اثر بخش است. زمانی که موقعیت در حد میانه باشد( تا اندازه ای مطلوب یا نا مطلوب ) سبک رهبری انسان گرا و روابط انسانی اثر بهتری دارد .

الگوی فیدلر

فرد فیدلر، توانست جامع‌ترین و گسترده‌ترین تئوری اقتضایی را در مورد رهبری ارائه کند. تئوری او بیانگر این است که عملکرد موفقیت‌آمیز گروه به این امر بستگی دارد که شیوه رهبری باید متناسب با موقعیت و شرایطی باشد که فرد (در سازمان)  قرار می‌گیرد و گذشته از این او در مورد موقعیت سه شاخص ارائه کرد که عبارتند از: رابطه رهبر با اعضای سازمان، ساختار کار یا وظیفه‌ای که باید انجام شود و میزان قدرت رهبر.

شناسایی سبک رهبری

فیدلر بر این باور بود که شیوه یا سبک رهبری فرد، عامل اصلی موفقیت او در رهبری است. بنابراین او کار خود را با تعیین ماهیت شیوه یا سبک رهبری آغاز کرد. وی بدین منظور پرسشنامه ناخوشایندترین همکار را تدوین کرد.

این پرسشنامه دارای ۱۶ صفت متناقض است، (مثل خوشایند-ناخوشایند، کارآمد –ناکارآمد، باز-بسته، پشتیبان-دشمن) به وسیله این پرسشنامه از فرد خواسته می‌شود تا درباره همه همکارانی که تاکنون داشته است بیندیشد و به کسی که بیشتر بدش می آمده با او کار کند نمره یک تا هشت بدهد، که این باید درباره شانزده جفت صفت متضاد اجرا شود. ف

یدلر براین باور بود که براساس پاسخهای فرد مورد آزمایش به این پرسشنامه ها، می‌توان شیوه اصلی رهبری وی را تعیین کرد. اگر کسی که به این پرسشها پاسخ می‌دهد نمره‌های نسبتاً بالایی به یکی از همکارانی بدهد که از او متنفر است در آن صورت مشخص می‌شود وی تمایل زیادی دارد که با این همکارش روابط شخصی خوبی داشته باشد.

یعنی اگر او کسی را که به دشواری می‌تواند با او همکاری کند به شیوه‌ای مطلوب توصیف نماید، در آن صورت باید او را در زمره طرفداران (کارمند مدار) قلمداد کرد. برعکس اگر کسی به شخصی که تنفر دارد با وی کار کند نمره بسیار پائینی بدهد، در آن صورت شخص مورد آزمایش بیشتر به تولید و بازدهی علاقمند است و باید او را (کارمدار) یا طرفدار کار نامید.

فیدلر فرض را بر این می‌گذارد که شیوه یا سبک رهبری فرد ثابت است بدین معنی که اگر موقعیت به گونه‌ای باشد که رهبر طرفدار کار باشد و کسی که در مقام رهبری است طرفدار کارمند باشد در آن صورت یا باید موقعیت را تغییر داد یا اینکه آن رهبر را عوض کرد (البته اگر هدف کسب بیشترین موفقیت باشد) فیدلر چنین استدلال می‌کند که سبک یا شیوه رهبری ذاتی یا فطری است (بنابراین انسان نمی‌تواند شیوه رهبری خود را عوض کند و آن را با شرایط در حال تغییر متناسب نماید).

شناسایی موقعیت

پس از اینکه با استفاده از پرسشنامه مزبور سبک یا شیوه اصلی رهبری فرد مشخص شد باید آن رهبر را در موقعیت یا وضعیت ذیربط قرار داد. از نظر فیدلر برای تعیین عواملی که وضع یا موقعیت را مشخص می‌کنند سه بعد اقتضایی وجود دارد. آنها عبارتند از:  رابطه رئیس و مرئوس، ساختار نوع کار یا وظیفه ای که باید انجام شود و میزان قدرت رهبر.

رابطه رئیس و مرئوس: میزان اعتماد، اطمینان و احترامی که زیردستان برای رهبر خود قائلند.

ساختار کار: حدود یا میزانی که وظایف یا کارهایی که باید انجام شود بر اساس آن تنظیم (سازماندهی) شده است.

میزان قدرت رهبر: قدرت یا نفوذی که یک رهبر می‌تواند بر متغیرهایی چون عزل و نصب کارکنان، مقررات انضباطی، ارتقاء و افزایش حقوق آنان اعمال کند.

برای بررسی الگوی فیدلر گام بعدی این است که وضع یا موقعیت را (در چارچوب این سه متغیر اقتضایی) بررسی نماییم. معمولاً رابطه رئیس با زیردستان یا خوب است یا بد. ساختار کار می‌تواند عالی یا ضعیف و میزان قدرت رئیس می‌تواند کم یا زیاد باشد.

شناسایی موقعیت

فیدلر بر این باور است که اگر رابطه ی بین زیردستان و رئیس بسیار مستحکم باشد، ساختار کار یا وظیفه‌ای که باید انجام شود عالی‌تر بوده و رئیس از قدرت و اعمال نفوذ بیشتری برخوردار خواهد بود.

برای مثال یک وضع یا موقعیت بسیار مطلوب (یعنی جایی که رهبر می‌تواند کنترل زیادی اعمال کند) به گونه‌ای است که مثلاً مسئول اداره حسابداری بسیار مورد احترام کارکنان واقع می‌شود و آنان به وی اطمینان و اعتماد کامل دارند (یعنی رابطه رئیس و مرئوس بسیار عالی است). در آن واحد حسابداری، محاسبه حقوق و دستمزدها، صدور چک حقوق و تنظیم صورتحساب‌ها به صورتی دقیق صورت می‌گیرد (یعنی نوع کار، ساختاری بسیار عالی دارد) و نیز این که مسئول حسابداری از اختیارات زیادی برخوردار است و می‌تواند افراد را تشویق یا تنبیه نماید (یعنی میزان قدرت او زیاد است).

از سوی دیگر در موردی که وضع یا موقعیت نامطلوب باشد، زیردستان و کارکنان از رئیس متنفرند. در چنین وضعی رهبر نمی‌تواند بر اعضای سازمان کنترل چندان زیادی اعمال کند. در مجموع از ترکیب این سه متغیر اقتضایی هشت حالت مختلف به وجود می‌آید که امکان دارد یک رهبر در یکی از آن هشت وضعیت قرار گیرد.

تناسب رهبر با موقعیت

کسی که از الگوی مبتنی بر «ناخوشایندترین همکار» استفاده کند و بتواند سه متغیر اقتضایی را مورد ارزیابی قرار دهد، به احتمال بسیار زیاد افرادی را به سرپرستی امور می‌گمارد که مناسب و درخور شرایط موجود باشند؛ در نتیجه به بهترین نتیجه دست خواهد یافت.

فیدلر الگوی تحقیقاتی خود را بر روی ۱۲۰۰ گروه به اجرا درآورد. او در این تحقیقات رهبران طرفدار کار (تولید مدار) را با رهبران طرفدار کارمند (کارمند مدار) مقایسه کرد (البته بر اساس آن هشت حالت مختلف) و به این نتیجه رسید که در شرایط بسیار مطلوب و در شرایط بسیار نامطلوب، عملکرد رهبرانی که طرفدار کار بودند بسیار بهتر بود.

کاربرد دستاوردهای نظریه اقتضایی فیدلر

پاسخ این است که باید رهبران را درخور شرایط و موقعیت موجود به کار گمارد. بر اساس پرسشنامه «ناخوشایندترین همکار» می‌توان مناسب ترین موقعیت یا وضع ممکن را تعیین کرد.

بر اساس سه عامل اقتضایی (یعنی رابطه رئیس و مرئوس، ساختار کار  و میزان قدرت رهبر) نیز می‌توان «وضع یا موقعیت» را تعیین کرد ولی لازم به یادآوری است که از دیدگاه فیدلر، سبک یا شیوه رهبری فرد تغییر نمی‌کند. از این رو تنها دو راه باقی می‌ماند که می توان به آن وسیله عملکرد رهبری را بهبود بخشید.

نخست می‌توان رهبر را به گونه‌ای انتخاب کرد که درخور و مناسب وضع یا شرایط موجود باشد. راه دیگر این است که شرایط حاکم برگروه را تغییر داد و آن را مناسب و درخور رهبر مربوط کرد. برای انجام این کار می‌توان ساختار کاری را که باید انجام شود تغییر داد یا از میزان قدرتی که وی می‌تواند بر عوامل کنترل (مثل کاهش حقوق، ارتقاء و اجرای مقررات انضباطی) اعمال نماید، کاست یا آن را اضافه کرد.

ارزیابی نظریه اقتضایی فیدلر

به طور کلی نتیجه تحقیقاتی که بر روی الگوی مزبور انجام شده است بر معتبر بودن آن گواهی می‌دهد یعنی مدارک و شواهد زیادی وجود دارد که الگوی فیدلر را تأیید می‌کند ولی ما به متغیرهای بیشتری نیاز داریم تا بتوانیم به همه پرسشهایی که در این زمینه مطرح است پاسخ دهیم.

گذشته از این کاربرد عملی الگوی مزبور و پرسشنامه «ناخوشایندترین همکار» هم مسائل و مشکلات خاص خود را دارد. برای مثال پایه و اساس منطقی که الگوی «ناخوشایندترین همکار» بر آن گذارده شده است به صورت کامل قابل درک نیست و نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که نمره کسانی که به پرسشهای این پرسشنامه پاسخ می‌دهند ثابت نمی‌ماند همچنین ارزیابی متغیرهای اقتضایی برای کارشناسان بسیار مشکل و پیچیده است.

اغلب در مرحله عمل نمی‌توان مشخص کرد که رابطه رئیس و مرئوس تا چه اندازه خوب است یا ساختار کاری که باید انجام شود تا چه اندازه خوب تنظیم شده است و نیز میزان قدرتی را که رهبر می‌تواند اعمال کند نمی‌توان تعیین کرد.

برای مشاهده ی مطالب جدید به وب سایت مدیران ایران بازگردید.