تاثیر مدیریت استراتژیک بر کارآفرینی و نقش آن در توسعه کشور

چکیده

سازمان ها و نهاد های عصرحاضرباتحولات وتهدیدات گسترده ای در زمینه های مختلف روبروهستند . تضمین وتداوم حیات وبقاء سازمان ها نیازمند راه حل ها وروش های جدید مقابله با مشکلات است که به نوآوری وابداع , خلق محصولات , بستگی زیادی دارد .بسیاری از این مشکلات و موانع توسط کارآفرینان یک جامعه قابل حل می باشد. کارآفرینان به عنوان موتورحرکت توسعه اقتصادی و عامل اصلی ایجادخلاقیت ونوآوری هستند .ازآنجایی که خلاقیت ونوآوری وتوان کشف فرصت های جدید از بارزترین ویژگیهای کارآفرینان است وازآنجا که اصولاً خصوصیات روانی افراد (استقلال طلبی ، نیاز به پیشرفت , ریسک پذیری و … ) شرایط خاص ومتفاوتی رامی طلبد , لذا شناخت ویژگی های روحی و روانشناسی کارآفرینان بستری مناسب برای جذب ورشد کارآفرینان خواهد بود.قابل ذکر است که هر چه در یک جامعه به ابعاد روحی و روانی کارآفرینان توجه خاص و ویژه ای شود می توان بهتر و سریع تر به توسعه کار و کارآفرینی پرداخت.

کلید واژه:  مدیریت استراتژیک،کارآفرینی، روانشناسی ، توسعه کشور ، تجاری سازی

شاید این مطلب برای شما مفید باشد!

کتاب الکترونیکی نظام مدیریت استراتژیک

مقدمه

بسیاری از صاحبنظران و محققان از دنیای امروزی به عنوان عصر عدم تداوم یاد می‌کنند. عصر عدم تداوم به این معناست که دیگر تجارب و راه‌حلهای گذشته برای مسائل جاری ‌و آینده سازمان کارگشا نیستند و باید به شیوه‌ای دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی با ساختارهای نوین بود تا بتوان کالا و خدمات را با حداقل هزینه و با کیفیت برتر متناسب با نیازها و سلیقه‌های مشتری آن گونه که بازارهای جهانی را تسخیر کرده و در این مسابقه‌ی بزرگ پیروزمند باشیم تولید کرد. بنابراین اگر قرار است اقتصادی موفق داشته باشیم نیاز به شرکت‌های موفق در محیط‌های رقابتی داریم و این امر مستلزم داشتن نیروی انسانی پرتوان و خود اتکا است. پرسنلی که دارای روحیه‌ی خلاق و کارآفرین باشد. چرا که آنها دارای ایده و فکر جدیدی هستند وهمیشه در حال خلق روش‌های نوین کار و ارائه ابتکارهای جدید می‌باشند.در نتیجه کارآفرینی، خلاقیت، نوآوری و کسب‌وکارهای مخاطره‌آمیز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن یک کشوررا فراهم می‌کنندکه این امر باعث توسعه و پیشرفت کشور خواهد شد. یعنی در هر سازمان اگر بستر کارآفرینی فراهم آید اشتغال‌زایی ایجاد می‌شود و عامل انتقال فن‌آوری خواهدشد.کارآفرینان عامل شناخت و ایجاد و گسترش بازارهای جدید هستند آنها توان دیدن خلاء بازارها را دارند و فرصت‌ها را خوب شناسایی می‌کنند، به عبارتی کارآفرینی چیزی جز شناخت فرصت و استفاده بهینه از آن نیست.بنابراین در این مقاله کارآفرینی را به مثابه استراتژی مناسب برای گسترش بهره‌وری و توسعه سازمان تلقی می‌کنیم و براین باوریم که کارآفرینی موجب ارتقای بهره‌وری در سطوح مختلف فردی، گروهی، سازمانی، ملی و بین‌المللی است و این امر نیاز به بستری مناسب در ساختار سازمان دارد.

با وجود اینکه کارآفرینی علم جدیدی است امروزه در تمامی ابعاد توسعه مطرح شده است و مهم‌ترین دستاورد کارآفرینی برای توسعه کشور ایجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت‌های مناسب است و حتی عده‌ای از جامعه شناسان و روان شناسان معتقدند که کارآفرینی می‌تواند به عنوان یک مکانیزم، موجب افزایش بهره‌وری در سازمان شود به طوری که امروزه کشورهای توسعه یافته از یک زاویه‌ی جدید شرکت‌های خود را در یک محیط کاملاً متغیر، پویا نگه داشته‌اند و علت آن کشف و پرورش انسان‌های خاصی است که نقش‌آفرینی می‌کنند و موجب ایجاد بستر موفقیت‌ها می‌شوند.

شومپیتر معتقد است کارآفرینی نیروی محرک اصلی در توسعه اقتصادی است و تاثیر مستقیمی میان مدیریت استراتژیک و کارآفرینی وجود دارد. چنان که ژاپن بعد از جنگ جهانی، توسعه‌ی خود را مدیون افراد خلاق و کارآفرین می‌داند. ماتسوشیتا به خاطر اعتقاد و اتکای به خود و داشتن روحیه‌ی خودباوری، خلاقیت و کارآفرینی توانست از طریق کارگری در ویتنام و باربری در کارخانه های سیمان به مرحله‌ی مدیریت یکی از موفق‌ترین صنایع ژاپن دست یابد. بنابراین می‌توان ادعا کرد که سازندگی و توسعه‌ی جامعه در گرو افراد و مدیران کارآفرین است که هر چه بتوان در یک جامعه از دیدگاه روان شناسی بر روی کارآفرینان یک سازمان و یا ارگان کار نمود می توان نتایج بهتری را در توسعه کشور مشاهده نمود

.
وشاید دلایل عمده ضرورت توسعه کارآفرینی به شرح زیر باشد:
▪ عقب نماندن از رقبا
▪ پیشرفت سریع دانش و فن‌آوری
▪ ضرورت ریسک‌پذیری
▪ خروج بهترین نیروهای کاری از شرکت‌ها و اقدام به کارآفرینی مستقل
▪ تعامل سازمان با تحولات بازار
▪ اثرات متحول‌گونه به کارگیری طرح‌های جدید در سازمان
▪ ضرورت ایجاد و احدهای مستقل کاری در بنگاه‌های بزرگ
▪ تغییر روند جمعیت‌شناسی
▪ کوچک‌سازی و خصوسصی واحدهای تولیدی
با وجود اهمیت کارآفرینی اما متأسفانه بستر مناسب برای رشد کارآفرینی در بیشتر سازمان‌های کشور فراهم نیست و باید زمینه‌ی رشد بیشتری را برای تحقق این امر فراهم کرد.

کارآفرینی

کار آفرینی در واقع نوعی کنش انسانی می باشد که در عرصه فعالیت اقتصادی بوجود می آید . با این وجود ، اقتصاد دانان بر این اعتقادند که کار آفرینی پدیده ای فرا اقتصادی محسوب می شود . این بدان معنا می باشد که برخی از پدیده ها که تأثیری عمیق به اقتصاد دارند ،‌دو اساس دارای ماهیتی اقتصادی نسبت اند . ( دراکو،‌۱۹۹۳ )

مفهوم کار آفرینی بر مبنای موقعیت و محیط به ویژگی هایی از جمله دسترسی به منابع قواعد و تسهیل در روابط اجتماعی و امکانات اقتصادی و مالی جامعه مربوط است . واژه کار آفرینی از اصطلاح فرانسوی entereprenure مشتق شده است که به معنای قبول مسئولیت ، تأمین نیازها و خواسته ها از طریق نو آوری و ایجاد کسب و کار تجاری – اقتصادیمی باشد . ( برچ ، ۱۹۸۷ ) .

ذکر این نکته ضروری است که کار آفرینی اغلب خارج از چارچوب قواعد بوروکراسی به انجام می رسد . برای مثال کارت های اعتباری را اولین بار بانکها ابداع نکرده اند ، بلکه این نو آوری ها مصداق عمل کار آفرینان پر تلاش می باشد ، که اندیشه ای جدید را به چنگ آورده ، و با توسعه آن اقدام به تولید کار و کار آفرینی می نمایند.به طور کلی نو آوری های حاصل از کار آفرینی را می توان به یکی از گروه های زیر تقسیم بندی نمود .

الف : ایجاد یک سازمان جدید

ب : ایجاد مواد جدید ، محصولات نیمه ساخته یا مواد جایگزین

ج : ارائه متدهای جدید جهت افزایش راندمان

د : ارائه محصول یا خدمت جدید

نقش کارآفرینان در توسعه کشور

امروزه همه جامعه شناسان و نظریه‌پردازان توسعه به این حقیقت اذعان دارند که توسعه، مدیریت توسعه یافته می‌خواهد و مدیریت توسعه‌یافته که محصول توسعه‌ی پایدار است، کسی نیست جز رهبری که با استفاده از روش‌ها و متدهای پیشنهادی افراد خلاق و کارآفرین به عنوان حامیان توسعه‌ی‌ پایدار، استراتژی مناسب توسعه را انتخاب و به کار می‌گیرد. توسعه‌ی سازمان(OD) به عنوان فرآیندی کلی که به منظر بهسازی و نوسازی سازمان به مورد اجرا گذارده می‌شود، تعریف می‌شود و یکی از نافذترین و در عین حال مهم‌ترین مبانی OD کاربرد مدلی است بر پایه مشارکت کارکنان و عدم بهره‌گیری از جبر بنابراین کارآفرینان که به عنوان نوآوران سازمان سعی می‌کنند روش های نوین تولید را جایگزین روش‌های سنتی کنند، عامل کلیدی این بهسازی سازمانی به شمارمی‌روند.

چنانچه شومپیتر معتقد است کارآفرین کسی است که نوآوری خاصی داشته باشد در نتیجه مدیران با تکیه به نظرات نو و خلاق کارآفرینان، می‌توانند در شخصیت و ماهیت سازمان تغییراتی به وجود آورند که رفتار و عملکرد سازمان را متحول کرده و موجب بهسازی ونوسازی سازمان شود که این امر توسعه کشور را در پی خواهد داشت.

بنابریان ایجاد ساختار سازمانی مدرن و نوین که در آن بستری برای رشد و پرورش کارآفرینی فراهم آید، عاملی در جهت توسعه خواهد بود که در این راستا استفاده مدیران از مدیریت استراتژیک نقش بسزایی خواهد داشت.

سیر تکامل ساختارهای سازمانی

پیشرفت یک سازمان و کشور میسر نخواهد بود ، مگر با بهره‌گیری از نوآوری و خلاقیت‌ها و توانا ساختن انسان‌های سازمانی .

به عبارتی دیگر نظراتی که در زمان تیلور، فایول، وبر وحتی دیگر صاحب نظران علم مدیریت در دهه‌های ۴۰ و۵۰ وجود داشته امروز کاملاً متحول و متغیر شده است. اکنون مدیرانی که نتوانند در صحنه رقابت حرکت کنند به ناچار جای خود را به سایرین خواهند داد و مدیرانی خواهند توانست در توسعه سازمان خود نقش ایفا کنند که کارآفرینی را الگوی کار خود قرار دهند.

تغییر جزو طبیعت بسیاری از صنایع بخصوص صنایع پویا، درآمده است. از طرفی نیاز به نوآوری و داشتن نیروی کارآفرین باعث شده است بسیاری از سازمان‌های کشورهای توسعه‌یافته به تجدیدنظر در ساختار سازمانی خود بپردازند .سازمان‌های امروزه باید کارآفرینی ونوآوری را به عنوان فرهنگ سازمانی تلقی کنند که موجب اثربخشی در سازمان می‌شود. البته این امر مستلزم این است که جامعه هم فرهنگ کارآفرینی را بپذیرد. شاید بهتر باشد مروری بر سیر تکاملی ساختار سازمانی بیندازیم تا روشن شود که چگونه ساختارهای سنتی، توانایی پرورش افراد خلاق را نخواهند داشت.

مصادیق کارآفرینی

از جمله مصادیق کارآفرینی می‌توان به تبدیل ایده به محصولی نو در قالب راه‌اندازی شرکتی کوچک و متوسط، ارائه محصولی نو به بازار توسط شرکت‌های موجود یا شرکت‌های نو پا، ارائه فرایندی نو در تولید محصول توسط شرکت‌های موجود یا شرکت‌های نوپا، ارائه محصولی با فناوری بالا به بازار از طریق مهندسی معکوس یا به‌کارگیری دانش فنی و ارائه خدمات فنی و مهندسی نو به بازار نام برد. این موارد، با هدف ایجاد کسب و کارهای کوچک و متوسط، حمایت از بخش تحقیق و توسعه شرکت‌های تولیدی و تولید دانش فنی و فناوری ساخت محصولات مورد نیاز بازار، دنبال می‌شود.

پیشینه کارآفرینی در ایران

با وجود اینکه در کشورهای پیشرفته، از اواخر دهه ۱۹۷۰ به بعد، به موضوع کارآفرینی توجه جدی شده و حتی در بسیاری از کشورهای درحال توسعه هم از اواخر دهه ۱۹۸۰ این موضوع مورد توجه قرار گرفته، در کشور ما تا شروع اجرای برنامه سوم توسعه، توجه چندانی به کارآفرینی نشده بود. حتی در محافل علمی و دانشگاهی نیز به جز موارد بسیار نادر، فعالیتی در این زمینه صورت نگرفته بود.مشکل بیکاری و پیش‌بینی حادترشدن آن در دهه ۱۳۸۰ موجب شد در زمان تدوین برنامه سوم توسعه، موضوع توسعه کارآفرینی مورد توجه قرار گیرد و توسعه کارآفرینی در سطح وزارتخانه‌های علوم، تحقیقات و فناوری، بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، ‌جهاد کشاورزی، صنایع و معادن و همچنین جهاد دانشگاهی به‌دلیل ارتباط با فعالیت‌های آنها، مطرح شود. متأسفانه واژه کارآفرینی موجب شده، معنی ایجاد کار یا اشتغال‌زایی از این واژه برداشت ‌شود، در حالی که کارآفرینی دارای مفهومی وسیع‌تر و با ارزش‌تر از اشتغال‌زایی است.

این برداشت ناصحیح از این مفهوم و همچنین تورم نیروی انسانی بیکار در جامعه (به‌ویژه در بین دانش‌آموختگان دانشگاهی)، موجب شده بسیاری از سیاست‌هایی که برای توسعه آن اتخاذ شده و نیز در بخشنامه‌ها و سیاستگذاری‌های مسئولان در این خصوص، صرفاً جنبه اشتغال‌زایی برای آن در نظر گرفته شود؛ در حالی‌که کارآفرینی دارای پیامدهای مثبت و مهم دیگری همانند بارورشدن خلاقیت‌ها، ترغیب به نوآوری و توسعه آن، افزایش اعتماد به نفس، ایجاد و توسعه تکنولوژی، تولید ثروت در جامعه و افزایش رفاه عمومی است.

کارآفرینان افرادی هستند که روحیه استقلال‌طلبی (روی پای خودایستادن) را دارند و حاضرند مسئولیت کار و اشتغال خود (و حتی دیگران) را برعهده گیرند.

این افراد معتقدند باید برپایه توانایی‌ها، شایستگی‌ها و فکرهای خود، امرار معاش کنند و به عبارت دیگر، روحیه «کارمندی» ندارند. در ساختار سازمان‌های گسترده و سنتی، بهایی در مقابل«اطاعت» به کارکنان پرداخت می‌شود اما در شرکت‌های کوچک، نه «امنیت شغلی» به معنای فراگیر آن وجود دارد و نه «اطاعت». در چنین شرکت‌هایی، کارکنان، خودگردان، خطرپذیر و مسئولیت‌پذیرند و همه خود را در برابر منافع خود و شرکت و جلب رضایت مشتری مسئول و پاسخگو می‌دانند. افراد در حیطه کاری خود تصمیم می‌گیرند و مسئولیت تصمیمات خود را بردوش مدیران خود نمی‌گذارند.

پیشینه تحقیق

– گودرزی و همکاران در ۱۳۸۸ در تحقیقی با عنوان (ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی) چنین عنوان می کنند :

به منظور کسب و حفظ مزیت رقابتی در اقتصادهای جهانی، سازمان های امروزی باید به طور موثر به سمت منابع دانش حرکت کنند. مدیریت استراتژیک بهینه سازی دانش سازمانی به منظور دستیابی به افزایش عملکرد با استفاده از روش های متفاوت است. هدف از پژوهش حاضر، تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی بود. روش تحقیق توصیفی است و از آنجا که وضع موجود و ویژگی های جمعیت شناختی بررسی شد. از نوع پیمایشی و از آنجا که وجود یا نبود رابطه میان متغیرها سنجیده شد از نوع همبستگی بود.اطلاعات اولیه مربوط به متغیرهای پیش بین فرهنگ سازمانی (فرهنگ تسهیم و یادگیری مستمر) و متغیرهای ملاک مدیریت دانش (تولید و انتقال دانش) به صورت میدانی توسط دو پرسشنامه جمع آوری شد. روایی این پرسشنامه ها توسط چندین تن از استادان دانشکده مدیریت دانشگاه تهران در پایان نامه عسگری (۱۳۸۴) تایید شد. پایایی آنها علاوه بر سطح معقول گزارش شده در کار وی، استادان بار دیگر با استفاده از آلفای کرونباخ به دست آمد (مدیریت دانش a=0.87و فرهنگ سازمانی .(a=0.89

این اطلاعات از طریق سرشماری مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی که ۴۲ نفر بودند، جمع آوری شد و در نهایت ۳۸ پرسشنامه عودت داده شد و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .(n=38) نتایج در دو سطح آمار توصیفی (گرایش مرکزی، پراکندگی) و استنبطای (ضریب همبستی اسپیرمن به علت مقیاس رتبه ای در پرسشنامه) با استفاده از نرم افزار SPSS به دست آمد.

نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن رابطه معنی داری را بین فرهنگ تسهیم و خلق دانش نشان نداد(P=0.068)اما رابطه بین فرهنگ تسهیم و انتقال دانش معنی دار (P=0.001)و سطح بالای این فرهنگ با سطح بالای انتقال دانش همبسته بود.

رابطه بین یادگیری مستمر با خلق و انتقال دانش معنی دار (P=0.023)، (P=0.005)و سطح بالای یادگیری مستمر با سطوح بالای آن دو همبسته بود (r=0.453،r=0.524 ) بین تولید دانش و انتقال دانش رابطه معنی داری به دست آمد که سطح بالای یک مولفه با سطح بالای دیگری همبسته بود (P=0.00، (r=0.677

وجود فرهنگ تسهیم دانش و آموزش و یادگیری مستمر مدیران، گام موثری در جهت خلق و انتقال دانش و به کارگیری مدیریت دانش است. همچنین سازمان باید به مدیریت دانش به عنوان یک کل نگاه کند .

–ملکی و همکاران در ۱۳۹۰ در تحقیقی با عنوان (ارزیابی عملکرد بیمارستان ‌هاشمی ‌نژاد بر اساس معیار سنجش، تحلیل و مدیریت دانشالگوهای آموزش و بهداشت – درمان Malcolm Baldrige) چنین عنوان می کنند :

مقدمه: دانش به عنوان ضروری ‌ترین امتیاز شغلی، مهمتر از تاسیسات و تجهیزات است. در شرایطی که بسیاری از شرکت‌ ها یا باید به نوآوری بپردازند و یا از صحنه‌ رقابت محو شوند، توانایی یادگیری، سازگاری و تغییر، مهمترین اصل ادامه‌ حیات تلقی می ‌شود. از این ‌رو این مقاله با هدف ارزیابی عملکرد بیمارستان ‌هاشمی‌ نژاد بر اساس معیار سنجش، تحلیل و مدیریت دانش الگوهای آموزش و بهداشت – درمان Malcolm Baldrigeدر سال ۱۳۸۶ انجام گردیده است.

روش بررسی: این پژوهش مطالعه ‌ای توصیفی – مقطعی بود. ابزار گردآوری داده‌ ها، چک لیست استاندارد و جهانیMalcolm Baldrige(ویرایش ۲۰۰۶) بود. لازم به ذکر است که این الگو، جهانی است و پایایی و روایی آن از پیش تعیین شده است. محیط پژوهش، بیمارستان شهید ‌هاشمی ‌نژاد بود که یک بیمارستان آموزشی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران است. روش گردآوری داده ‌ها، مصاحبه با مدیران ارشد بیمارستان، مشاهده‌ مستندات و تکمیل چک لیست‌ های مربوط بوده است. داده‌ های به دست آمده به صورت کیفی تحلیل شدند.دیوید مک کللند، از استادان روان‌شناسی دانشگاه هاروارد که اولین بار «نظریه روان‌شناسی توسعه اقتصادی» را مطرح کرد، معتقد است عامل عقب‌ماندگی اقتصادی در کشور‌های در حال توسعه، مربوط به درک‌نکردن خلاقیت فردی است. بنابر عقیده وی، با یک برنامه صحیح تعلیم و تربیت می‌توان روحیه کاری لازم را در جوامع تقویت کرد، به‌گونه‌ای که شرایط لازم برای صنعتی‌شدن جوامع فراهم آید.تام برنز و استاگر با توجه به تحقیقاتی که انجام داده اند جایگاه سازمان‌ها را از نظر نوع ساختار مدیریت به دو سازمان مکانیکی وارگانیکی تشبیه کرده‌اند. شکل وجوه تمایز این دو سازمان را نشان می‌دهد .
مدیریت مکانیکی شیوه‌ای از مدیریت است که سازمان را در حال ایستا نگه می‌دارد ساختار آن را تحکیم می‌بخشد. اما مدیریت ارگانیکی شیوه‌ای است که کلیه افراد سازمان را به صورت واحد زنده و متأثر از یکدیگر در نظر می گیرد. در این روش مدیر، آزادی عمل به افراد اعطا می‌کند و افراد مستقلاً روش کار را انتخاب می‌کنند.

یکی از ویژگی های بارز سازمان‌های ارگانیکی ، مشارکت افراد در کلیه امور سازمان است که این امر باعث تقویت و پرورش روحیه خلاقیت وکارآفرین کارکنان می‌شود که خود عامل مهم در بهبود و بازسازی سازمان است.برنز یکی از ضعف‌های مهم ساختار مکانیکی را این‌گونه بیان می‌کند که در سازمان‌های مکانیکی روال معمول برای رسیدگی به موضوعی که خارج از حدود وظایف یک نفر قرار می‌گیرد ارجاع آن به یک کارشناس مربوط و یا سپردن آن به یک مافوق است.برنز و استاکر در جواب این سؤال که تحت چه شرایطی به کارگیری ساختار ارگانیک بر ساختار مکانیکی ارجحیت دارد معتقدند که: ارجحیت یک ساختار بر ساختار دیگر بستگی به موقعیت دارد همچون:

۱) هر قدر که افراد در سازمان از توانایی‌های فکری و ذهنی بیشتری برخوردار باشند به همان اندازه ساختار ارگانیک مناسب‌تر خواهد بود.

۲) هر قدر محیطی که سازمان درآن واقع شده است دچار تغییرات بیشتر و سریع‌تر باشد به همان اندازه به اهمیت انعطاف‌پذیری در ساختار ارگانیک افزوده می‌شود.

چارلز دیکسون نیز بر این نظریه استوار است که کشوری می تواند به توسعه کامل دست یابد که کار و کارآفرینی در ان جامعه به عنوان یک الگو رعایت شود .

لیندن باوم (۲۰۰۷) در پژوهش خود ، که به تحقیق در مورد دولت ایران جهت اشتغالزایی برای دانشجویان با ایجاد محیط های کارآفرین نشان می دهد علاوه بر کم شدن جرم و فساد در جامعه ، امید به زندگی در آنها تقویت شده و آمار خودکشی نیز پایین آمده است .بر اساس نظریه ویلیام بایگرو ( ۱۹۹۴ ) از جمله عواملی که در کار آفرینی حائز اهمیت هستند ، می توان به عوامل شخصیتی ، محیطی ، روحی و روانی اشاره نمود . هدف اساسی مدیریت استراتژیک ، خلق قابلیت استراتژیک با تضمین و اطمینان از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر ، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است . هدف آن ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود.

همچنین مدیریت استراتژیک سه هدف مشخص دارد: ۱ . بهره وری؛ ۲. کیفیت زندگی کاری؛ ۳. پیروی از قانون.

۱. بهره وری

که نتیجه آن افزایش عملکرد، کاهش غیبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایتها است.
بدون شک افزایش بهره وری یکی از مهمترین هدفهای هر سازمان است. (۱۵) هر چند مدیران و کارشناسان امور منابع انسانی نمی توانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره وری اثر دارند به طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی می توانند در بهره گیری از نیروی کار، بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان ( که در بهره وری اثری بسزا دارند) به گونه ای خاص نفوذ کنند‌. (۱۲- ۱۶)

۲. بهبود کیفیت زندگی کاری

که نتیجه آن افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از کار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آرزو دارند در کارهایشان خود کنترلی داشته باشند.

گفت وشنود با کارکنان و بر انگیختن آنان به ارائه نظرهایشان از جمله کارهای سودمندی است که مدیران ارشد سازمان، به انجام رساندن آنها را از سوی مدیریت منابع انسانی خود، انتظار دارند.

۳. پیروی از قانون

که نتیجه آن کاهش یا از میان رفتن جریمه های قانونی، افزایش خوش بینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است. مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و آرای جدید به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشند که قوانین برای آسایش و راحتی هر چه بیشتر منابع انسانی در سازمانهاست، نه وسیله ای برای مچ‌گیری و آزار منابع انسانی.

سیستم‌های فنی – اجتماعی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به این واقعیت اشاره دارد که سازمان برای کسب مزیت رقابتی باید به کارکنان، به عنوان برترین دارایی شرکت بنگرد و برای توسعه آنها برنامه های بلندمدتی داشته باشد. این مفهوم به استراتژی منایع انسانی ،به عنوان محور تأکید دارد که براساس آن مزیت رقابتی درصورتی قابل دستیابی است که سازمان قادر باشد منابع انسانی مورد نیاز واجد شرایط را جذب کند و به گونه ای آموزش دهد تا سرعت را از رقبا یاد بگیرند و سریعتر آموخته های خود را را عملی سازند.(۳ ؛ ۲۲)

در تعریف SHRM–[1] اینطور آمده است :«مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با اهداف کوتاه مدت وبلند مدت راهبردی جهت بهبود عملکرد شرکت و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت نمود.» (۶)

هدف این پژوهش ، معرفی مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مفاهیم نظری مربوط به آن می باشد . سپس به بررسی پیامد اجرای صحیح این متغیر در بین کارکنان بیمارستان نمازی شیراز می پردازد . اریک تریست با همکاری کی دبلیو بمفورث در زمینه‌های تطبیق الگوهای تکنولوژی با عوامل انسانی را در ارتباط با محیط برون سازمان مورد بررسی و مطالعه قرار دادند.اساس فلسفه این روند ایجاد تناسب میان دو زیر سیستم برجسته سازمان، یعنی سیستم فنی و ساختاری که نمودار تکنولوژی و روابط وظیفه‌ای است از یک سود و سیستم اجتماعی که عامل انسانی و روابط میان انسان‌ها و فرهنگ سازمانی را در بر می‌گیرد از سوی دیگراست.تأکید این سیستم بر دادن نقش‌های جداگانه (افراد چندپیشه) به فرد در سازمان است. در همین راستا تلاش بر افزودن مهارت‌ها و توانایی‌های فردی و گروهی کار تأکید می‌کند. دیدگاه این روند در مورد تکنولوژی، دستیابی به تکنولوژی پویا و قابل انعطاف است. از نظر تریست رویکرد سیستماتیک اجتماعی – فنی پاسخ مناسبی است به محیط‌های متلاطم.
طبق این روش افراد واحدها به نحوی خودگردان هستند افراد به جای اینکه صرفاً ایجادکننده مشاغل باشند، به آفرینش نقش‌ها می‌پردازند و سازمان‌ها به ایجاد سیستم دگرگونی افزا اشتغال می‌یابند.

بهینه‌سازی چند جنبه، دسته‌بندی بهینه وظایف، مهارت‌های گسترده چندگانه، کنترل‌های درونی (خودگردانی) شمای‌سازمانی مسطح. روش مشارکت‌جویانه، همیاری، صداقت، احساس تعهد و تعلق، نوآوری، رشد زمینه‌ی کارآفرینی و… قسمتی از ویژگی‌های این ساختار محسوب می‌شوند.با بررسی سه ساختار سازمانی مهم به این نتیجه می‌رسیم که هرچقدر از سطح سنتی به سطوح نوین سازمانی ام بر می‌داریم توجه به محیط متغیر و متلاطم و نیز عامل انسانی به عنوان نقش محوری در سازمان بیشتر می‌شود.

اعتماد به نقس، خودکنترلی، استقلال، مهارت‌های متعدد، دوراندیشی، خلاقیت، نقش‌آفرینی، منعطف ‌بودن ویژگی‌هایی هستند که سازمان نوین به فرد اعطا می‌کنند اگر جو حاکم بر ساختار سازمانی جوی ریسک‌پذیر بوده و افراد حاضر باشند برای امتحان ایده‌ها و فرصت‌های جدید تن به خطر دهند در چنین جوی است که سازمان می‌تواند افراد کارآفرین در خود بپروراند.

هر چقدر سازمان‌ها به طرف نظامی آزاد و مستقل با اعتماد به افراد و جلب مشارکت آنها در امور زیربنای سازمان حرکت کند و اصل را بر خلاقیت بگذارد گام مؤثری به سوی سازمانهای کارآفرین که خلق‌کننده افراد کارآفرین است برداشته است.
چنانچه رندال شومر در سال ۱۹۸۶ ارتباط بین آزادی و تشویق ناشی از عوامل ساختاری و رویه‌های سازمانی به استقلال و به دنبال آن نوآوری رامطرح کرده برای ایجاد کارآفرین در سازمان معتقد است که اگر سازمان دارای خصوصیات ذیل باشد از فعالیت کارآفرینی پایین به فعالیت کارآفرینی بالا ارتقا می‌یابد:
▪ واحدهای کاملاً مستقل و وظیفه‌ای
▪ ایجاد گروههای ریسک‌کننده مستقل از شرکتها
▪ حداقل کردن بوروکراسی
▪ انعطاف‌پذیری

سیمونز نیز با توجه به تفاوت های زنان ومردان ، عوامل مؤثر در عملکرد زنان فرهیخته کار آفرین را مورد بررسی و تجزیه تحلیل قرار داده است .وی جهت اندازه گیری عملکرد زنان کار آفرین از سه شاخص عمده استفاده کرده است که این شاخص ها شامل موارد زیر می باشد:

الف)سطح تحصیلات

ب)گرایش ها و تمایلات شخصیتی

ج)روحیات فردی

همچنین جیفورد پینشو در حالی که بر واژه کارآفرینی سازمان ارزش زیادی می‌گذارد، معتقد است ، سازمان می‌تواند فقط روی افراد سطح بالا تکیه کند، چون آنها بیش از مردم عادی می‌توانند جهت درست را بنمایانند اعتقاد ندارد. وی می‌گوید که مردم باید با مشارکت در امر جامعه و رهبری آن برای خودشان آینده را پی‌ریزی کنند زیرا که ساختار بوروکراسی آن را نخواهد کرد.وی به نقش رهبری به شکل پرورش آن در تمامی کارکنان معتقد است و می‌گوید باید محیطی به وجود آورد که در آن افراد با شناخت ایده‌های یکدیگر و مشارکت در آنها احترام همتایان خود را جلب کنند که این امر موجب تشویق به داشتن محیطی نوآور را سبب می‌شود بنابراین سازمان‌ها باید به گونه‌ای منعطف، غیرمتمرکز وبراساس مشارکت اداره شوند.

فرضیات تحقیق

الف)بنظر می رسد بین رابطه مدیریت استراتژیک و توسعه و آبادنی کشور ارتباط معناداری وجود دارد.

ب)بنظر می رسد بین استفاده از مدیران دارای سطح تحصیلات بالاتر از لیسانس و توسعه کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.

ج)بنظر می رسد بین ایجاد محیطی کارآفرینانه توسط مدیران سازمان ها برای کارمندان و توسعه کار و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.

روش تحقیق

شیوه نمونه گیری در این پژوهش به صورت تصادفی صورت گرفته است .در این نمونه گیری فهرستی از کارکنان و مدیران بخش های مختلف سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان تهیه گردید . از بین ۶۵۹ نفر ،تعداد ۳۰۳ نفر جهت پاسخگویی به سوالات تحقیق انتخاب شدند و دلیل انتخاب ویژگی های شاغلان این بخش بوده است که در موقعیت هایی نظیر ابداع ونو آوری برانگیختن افکار عمومی ، بالا بردن انگیزه و خلاقیت مؤثر خواهد بود .در این پژوهش از پرسشنامه بعنوان ابزار تحقیق استفاده شده است.

جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری پزوهش تمامی کارکنان و مدیران بخش های مختلف سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان می باشد و در گروه های مختلف فنی مهندسی-تاسیسات-علوم انسانی-مدیریتی و علوم اجتماعی مشغول به فعالیت بوده اند.

ابزار اندازه گیری

ابزار اندازه گیریاستفاده شده در این مقاله ، پرسشنامه ای می باشد که توسط محقق ساخته شده است که متشکل از ۲۵ سوال در مقیاس لیکرت می باشد.

با توجه به این نکته که منظور از ویژگی های کارافرینی در این تحقیق ویژگی های زیر می باشد

الف)قدرت ریسک پذیری بالا

ب)خلاقیت

ج)اعتماد به نفس

لذا پرسشنامه به گونه ای طراحی شده است که هر یک از مولفه های بالا را به طور دقیق مورد بررسی قرار دهد.

مبنای تهیه پرسشنامه فوق ،ادبیات تحقیق و نیز برخی از پرسشنامه های موجود از جمله پرسشنامه های کارآفرینی و توسعه ساخته شده توسط ریگالت می باشد .

روایی و پایایی پرسشنامه

برایی تعیین روایی پرسشنامه از نظر صاحبنظران دانشگاهی متعدد استفاده شده است و پس از تغییرات لازم در نهایت از روش بازازمایی استفاده شد.همچنین لازم به ذکر است که ضریب الفای کرونباخ برای قدرت ریسک پذیری بالا ۸۱.۴۱% ،خلاقیت و نواوری ۷۱.۶۳% ، حس اعتماد به نفس ۸۹.۵۱% می باشد .

روش تجزیه تحلیل داده ها

پس از انجام تجزیه و تحلیل آماری از طریق نرم افزار اماری spss18 نتایج زیر در مورد فرضیات استفاده شده در این مقاله به شرح زیر بدست آمده است:

الف)بنظر می رسد بین استفاده از مدیران کارآفرین و توسعه و آبادنی کشور ارتباط معناداری وجود دارد.پس از تجزیه و تحلیل فرضیه فوق از طریق آزمون t نتیجه حاصل بدین صورت می باشد که فرضیه فوق به طور کامل مورد تایید واقع شده است.بدین معنا که سازمان ها و نهادهایی که در انها از مدیران تلاشگر و کارآفرین استفاده شده است ،نقش بیشتری را در پیشرفت و توسعه کشور در ابعاد گوناگون ایفا می کنند که این نکته باعث توسعه بهتر و سریعتر کار و کارآفرینی در جامعه خواهد شد.

ب)بنظر می رسد بین استفاده از مدیران دارای سطح تحصیلات بالاتر از لیسانس و توسعه کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.

نتایج حاصل بدین ترتیب است که کار و کارافرینی در سازمانها، ربط چندانی به مدرک و تحصیلات دانشگاهی کارمندان و مدیران یک سازمان ندارد و مدیران و کارمندان بسیاری وجود دارند که با دارا بودن مدارک پایین تر از لیسانس ،اما از روحیه کارآفرینی بالاتری برخورداند و حتی سایر کارمندان و افراد جامعه را نیز شویق به این روحیه کارافرینی می کنند.

ج)بنظر می رسد بین ایجاد محیطی کارآفرینانه توسط مدیران سازمان ها برای کارمندان و توسعه کار و کارآفرینی ارتباط معناداری وجود دارد.پس از تحلیل اماری از طریقspss نتیجه حاصل بدین ترتیب می باشد که مدیرانی که اقدام به ایجاد محیط های کارآفرینانه در سازمان ها و ادارات می کنند بهتر می توانند مدیران خود را توشیق به کارآفرینی کنند و در نتیجه فرضیه فوق به طور کامل تایید شده است.

نتیجه‌گیری
امروزه کارآفرینی را به عنوان یکی از ابزارهای توسعه محسوب می‌کنند. چراکه وجود انسان‌های کارآفرین موجب ایجاد بستر موفقیت‌ها می‌شود و توسعه کشور را به همراه خواهد داشت. همچنین با توجه به افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی‌اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در شرکت‌ها، ضرورت کارآفرینی در سازمان‌ها احساس می شود در این ارتباط وظیفه سازمان‌های پویا کشف و پرورش افراد خلاق و کارآفرین است. یک سازمان در راستای تحقق افراد خودجوش و نوآور نیاز به ساختار مناسب و مدیران کارآفرین دارد.
سازمانی که استعدادهای نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در اندک زمانی مغلوب سازمان‌های دیگری خواهد شد که در به کارگیری استعدادها و ارائه محصول جدید با هزینه اندک قدرت داشته و از مدیریتی لایق با افق‌ دید وسیع برخوردار است.
برای دستیابی به کارآفرینی نیاز به ابزار است. یکی از ابزارهای مناسب برای رشد کارآفرینی وجود ساختار سازمانی منطبق بر مفاهیم کارآفرینی است و باتوجه به اهمیت کارآفرینی و نقش آن در توسعه متأسفانه این امر در کشور ما کمتر مورد توجه قرار گرفته است .
بررسی برنامه راهبردی تحول نظام اداری نشان می‌دهد که به رغم دارابودن منابع سرشار مادی و معنوی ملی و موقعیت ممتاز بین‌المللی و امکانات بالقوه انسانی و نیز سخت‌افزارهای عمومی در نظام اداری کشور به دلیل ناکارآمدی نظام‌های توسعه منابع انسانی کهنگی ساختار سازمانی و مدیریتی نتوانسته‌ایم در علوم و فن‌آوری برای توسعه و تحول در عرصه‌های سازمانی ما غیرعلمی و به شدت متمرکزند و مدیران مجهز به علون و فنون روز نیستند.

در یک جمله می‌توان گفت که ما دچار نوعی کهولت ساختاری شده‌ایم. یعنی در عین داشتن استعداد تحول، کهنگی ساختارها و نگرش غلط به انسان و توسعه‌انسانی، موجب‌شده که سازمان‌های ما بستر مناسب برای رشد کارآفرینی و به طبع، فن‌آوری نباشد. گسستن از سازمان‌های مکانیکی و داشتن خصیصه ارگانیکی همراه با سیستم‌های فنی و اجتماعی به این معناست که ساختار سازمانی به سوی پویایی انعطاف‌پذیری، عدم‌تمرکز، نوآوری، فعالیت‌تیمی، تفویض اختیارات، خودکنترلی، استقلال وغیره … در حرکت است و با توجه به کارآفرینی هرچقدر سازمان‌ها به سوی ساختارها‌ی نوین تغییر ماهیت می‌دهند، انگیزه مفهوم کارآفرینی هم بالا می‌رود.و هر چه در سازمان ها و ادارات از مدیران و کارآفرینان لایق تری استفاده شود ، توسعه و گسترش کارآفرین در سطح جامعه و کشور را به همراه خواهد داشت.

منابع

1. آرمسترانگ، مایکل،۱۳۸۱، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه: سید محمد اعرابی و داوود ایزدی،صص ۳۱-۳۹.
2. جزنی، نسرین. ۱۳۷۸. مدیریت منابع انسانی ویرایش دوم. تهران: نی ، صص ۲۵-۶۲.
3. دسلر، گری. ۱۳۸۱. مبانی مدیریت منابع انسانی. چاپ دوم. ترجمه علی پارسائیان سید محمد اعرابی.تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی ، صص ۷۴-۱۰۶.
4. دعائی، حبیب‌ا… ،۱۳۸۷ ، مدیریت منابع انسانی: نگرش کاربردی تهران: مؤلف، صص ۴۶-۹۸.
5. سعادت، رضا، ۱۳۸۶،” مدیریت منابع انسانی “، چاپ سیزدهم، انتشارات سمت، تهران، صص ۲۱-۲۷.
6. صائبی، محمد، (۱۳۸۷) توسعه منابع انسانی با رویکرد راهبردی ، مطالعات مدیریت ۳۷ و ۳۸، ص ۱۳۵-۱۴۸.
7. عباس‌زادگان،محمد، ۱۳۸۰، مدیریت بر سازمانهای ناآرام ، تهران، انتشارات کبیر، چاپ دوم، صص ۲۳-۵۴.
8. قاسمی، محمد، ۱۳۹۲، مدیریت استراتژیک منابع انسانی مفاهیم و فرایندها، توسعه مدیریت، ۵۱، ص ۲۶-۲۹.
9. کریمی ، علی رضا ، ۱۳۸۴، چطور می توان استراتژی موفقی را بنا نهاد؟ ، توسعه مدیریت ۵۱، ص ۶-۹.
10. گروه مترجمان توسعه مدیریت، ۱۳۸۸، ماهیت استراتژی، توسعه مدیریت ۵۳،ص۶-۹.
11. مشبکی، اصغر، کرد نائیج، اسد الله،۱۳۹۱، طراحی و تبیین مدل تعاملی استراتژی، فرهنگ سازمانی و محیط در سازمانهای صنعتی کشور، ص ۱۱۴- ۹۹.
12. میرسپاسی، امیر، ۱۳۸۹، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران ، انتشارات میر،صص ۱۲-۱۸.

[۱]Strategic Human Resource Managment

نویسندگان

جناب آقای دکترشهباز براهویی (استاد راهنما)

فتحیه یوسفی (دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی / مالی – دانشگاه آزاد اسلامی واحد بین الملل قشم)

منبع : مدیران ایران