معیارهای استخدام را چگونه بسنجیم؟
معیارهای استخدام
چگونه باید این معیارها را بسنجیم؟
در متون جدید مدیریت، معیارهای استخدام را «شایستگی با قابلیت» می نامند. شایستگی های لازم برای انجام هر شغل یا ایفای هر نقش در سازمان های مختلف متفاوت است و فهرست مشترک و واحدی از معیارهای استخدام نداریم. در واقع شما باید به تناسب موقعیت و شرایط امروز و فردای سازمانتان به طراحی مدل و تدوین فهرست معیارهای استخدام بپردازید. برای مثال ممکن است در بخشی از سازمان شما نظم (منظم بودن نامزد استخدام) از معیارهای مهم و اصلی برای استخدام باشد، در حالی که در همان زمان و در بخش دیگری از همین سازمان، نظم اهمیت زیاد و تعیین کننده ای نداشته باشد و جای خود را به معیار دیگری مثل ابتکار عمل، خلاقیت و نوآوری بدهد.
تلاش برای تدوین فهرستی کامل از قابلیت ها و شایستگی های لازم برای انجام مشاغل مختلف کاری ضروری است، زیرا در غیر این صورت، فرایند استخدام را اجرا می کنیم بدون آنکه بدانیم دقیقا به دنبال چه کسانی می گردیم و از همه بدتر ممکن است افرادی را استخدام کنیم، فقط به این دلیل که به خود ما و افکار و ارزش هایمان شبیه اند.
برای آنکه فهرست کامل و معتبری از معیارهای استخدام داشته باشید، ابتدا باید شغل یا نقش مورد نظر را خوب بشناسید و آن را به صورتی دقیق تجزیه و تحلیل کنید. کسی که شغلی را نمی شناسد و از وظایف، مسئولیت ها، محدودیت ها و چالش های آن آگاه نیست نمی تواند در مورد معیارهای استخدام برای آن شغل صاحب نظر باشد و تصمیم بگیرد. اگر خودتان چنین آگاهی دقیقی از همه مشاغل و مسئولیت های سازمان ندارید، تیم هایی از افراد مطلع و مورد اعتماد تشکیل دهید و از آنها بخواهید تا معیارهای استخدام برای هر شغل را پیشنهاد کنند.
علاوه بر این می توانید موفق ترین شاغلان هر شغل را بررسی و با آنها مصاحبه کنید تا بفهمید معیارهای مشترکی که در همه آنها وجود دارد و احتمالا با موفقیت آنها مرتبط است چیست. برای مثال، همه ما با فروشندگان موفقی روبه رو شده ایم که پر حوصله، خوش صحبت، مطلع، آراسته، روان شناس، دارای هوش هیجانی بالا، پرانرژی، مثبت اندیش و تأثیرگذار بوده اند. پس با بررسی دلایل مشابه و مشترک موفقیت این فروشندگان می توانیم بخشی از معیارهای استخدام فروشندگان جدید خود را به دست آوریم و فهرست معیارهایمان را کامل تر کنیم.
الگوبرداری از شرکتها و سازمانهای موفق، به ویژه وقتی موفق تر از ما هستند، نیز بسیار مفید و لازم است. کافی است تعدادی آگهی استخدام مربوط به مشاغل مختلف را در شرکت های موفق بررسی کنید. این شرکتها در آگهی های استخدام خود فهرستی از تمام یا بخشی از معیارهای استخدام را اطلاع رسانی و منتشر می کنند که می تواند ایده های خوبی به شما بدهد و فهرست معیارهای شما را برای استخدام جامع تر کند.
از آنجا که استخدام موضوعی مربوط به آینده است و در واقع ما امروز افرادی را استخدام می کنیم تا به فردای سازمان ما خدمت و کمک کنند، باید نگاهی هم به اهداف و برنامه های آینده شرکت داشته باشید، چالش های آینده شرکت را تحلیل کنید و از فرصت ها و تهدیدهای فراروی سازمانتان مطلع باشید تا بتوانید افرادی را با معیارهای مناسب فردا استخدام کنید. برای مثال، اگر سازمان شما در آینده کوتاه یا بلندمدت خود قصد دارد وارد بازارهای بین المللی شود، محصولاتی با سطوح بالاتری از تکنولوژی تولید کند، فرهنگ یا ساختار خود را تغییر دهد یا با سطح عالی تری از تکنولوژی اطلاعات کار کند، شما در استخدام افراد باید معیارهایی را بگنجانید که وجود آنها در داوطلبان استخدام تسهیلگر و تسریع کننده تحقق این چشم انداز و اهداف باشد.
معیارهای استخدام را می توان به انواع مختلف تقسیم کرد. برخی معیارها لازم است در همه بخشها و مشاغل سازمان مورد توجه باشند. سختکوشی، وفاداری و روحیه کار تیمی را می توان از این نوع معیارها دانست. اما بعضی دیگر از آنها فقط در بعضی بخشها و مشاغل سازمان ما موضوعیت دارند یا از اهمیت بیشتری برخوردارند.
برای مثال، نظم در واحدهای حسابداری و پایبندی به اخلاقیات در واحدهای خرید و تدارکات از جمله این معیارها و شایستگی ها هستند. همچنین شما می توانید معیارهای استخدام را به دو بخش «معیارهای حداقلی» و «معیارهای ترجیحی» تقسیم کنید. معیارهای حداقلی عبارت از معیارها و شایستگی هایی هستند که آنها را شرط لازم و ضروری برای ورود به سازمانتان می دانید و حاضر نیستید تحت هیچ شرایطی از آنها کوتاه بیایید، در حالی که معیارهای
“ترجیحی می تواند در شرایط مساوی به یک کاندیدای استخدام، در مقایسه با دیگران، ارجحیت و اولویت بدهد.
تعداد معیارهای استخدام هم موضوعی مهم است که باید در مورد آن تصمیم بگیرید. اگر تعداد این معیارها کم باشد، افرادی که همه شایستگی های لازم و مورد نیاز را ندارند وارد سازمانتان می شوند و اگر این معیارها بیش از حد باشند، اولا امکان پیدا کردن افرادی که دارای همه این معیارها باشند کاهش می یابد و ثانیا هزینه های ارزیابی و سنجش آنها بالا می رود. در شرکت های موفق جهان، با توجه به اهمیت و حساسیت شغلها و مسئولیت ها، بین ۸ تا ۱۲ معیار استخدام برای هر شغل یا نقش در نظر می گیرند و آنها را پایه انتخاب و استخدام قرار می دهند.
ف
مصاحبه استخدامی هنوز رایج ترین و اثربخش ترین روشی است که برای استخدام کردن افراد شایسته مورد استفاده قرار می گیرد. خودتان را به مهارت و هنر مصاحبه کردن مجهز کنید. تیم هایی برای مصاحبه با داوطلبان استخدام تشکیل دهید. پرسش های مصاحبه را به نحوی انتخاب کنید که بتواند به شما کمک کند تا در مورد معیارها و شایستگی های مورد نظرتان اطلاعات مفید به دست آورید. اگر در یک مصاحبه اطلاعات کافی به دست نیاوردید و مردد بودید، مصاحبه را تکرار کنید. علاوه بر مصاحبه از معرفهای فرد و کارفرمای قبلی او اطلاعات کسب کنید. از پرسشنامه های معتبر و استاندارد شخصیت و خلاقیت استفاده کنید و با روی هم ریختن اطلاعات حاصل از همه این روش ها تصمیم گیری کنید.
البته از آنجا که هیچ روش تضمین شده ای برای سنجش آمادگی، تناسب و شایستگی داوطلبان استخدام وجود ندارد، لازم است پس از حصول اطمینان نسبی از این شایستگی ها ابتدا فرد را به استخدام آزمایشی سازمان در آورید و سپس در طی این دوره اطلاعات دقیق تری از عملکرد، استعداد، علاقه مندی ها و نقاط قوت و ضعف او به دست آورید و در پایان دوره آزمایشی، تصمیمی دقیق تر در مورد رابطه استخدامی با او بگیرید.
یکی از بهترین و مفیدترین روش های سنجش شایستگی ها و مهارت های افراد آن است که آنها را در شرایط واقعی یا تقریبا واقعی (شبیه سازی شده) قرار دهید و در این شرایط رفتار و عملکرد او را مشاهده و ارزیابی کنید.
اگر بتوانید اهمیت «تناسب شخص و شغل» را برای داوطلبان استخدام روشن، و آنها را نسبت به این موضوع حساس و ذی نفع کنید، آنها هم می توانند با ارائه اطلاعات دقیق تر و صحیح تر کمک کنند تا هر دو طرف (استخدام کننده و استخدام شونده) تصمیمات درست تری بگیرند.
منبع : کلینیک مدیریت منابع انسانی – دکتر بهزاد ابوالعلائی
این مطلب چه میزان برای شما مفید بود؟
میانگین امتیاز 2.6 / 5. تعداد نظرات: 8
مطالب زیر را حتما مطالعه کنید
تفویض اختیار، راز پنهان مدیران موفق
okr چیست ؟ چطور به گوگل کمک کرد بدرخشد؟
okr چیست و چگونه توانسته است به شرکت های موفقی همچون در گوگل در دست یافتن به اهداف و نتایج دلخواه کمک کند .
با کارمندان ناکارآمد چطور رفتار کنیم و چطورانگیزه را در آنها زنده کنیم؟
ده روش جذب نیرو که کارجویان را فراری میدهد !
چقدر و چرا باید به کارکنان از وضعیت سازمان اطلاعات بدهیم؟
چگونه کارکنان شایسته را حفظ کنیم ؟
این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش میشوند.
دیدگاهتان را بنویسید