چشم اندازی بر مدیریت تغییر و تحول

چشم اندازی بر مدیریت تغییر و تحول

چکیده:

تغییرو تحول اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود.

جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد.

در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.

به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است.

در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

مقدمه:

اﻫﻤﯿﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮل ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺮ ﮐﺴﯽ ﭘﻮﺷﯿﺪه ﻧﯿﺴﺖ ﭼﺮا ﮐﻪ ﻧﯿﺎز آﯾﻨـﺪه اﺳـﺖ . ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻣﻮﻓﻖ در ﺟﻬﺎن اﻣﺮوز ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿـﺮ و ﺗﺤـﻮل را در ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﺗﺸﮑﯿﻼﺗﯽ ﺧﻮد ﺑﮕﻨﺠﺎﻧﻨﺪ .

ﺑﺮﮐﺴﯽ ﭘﻮﺷﯿﺪهﻧﯿـﺴﺖ ﮐـﻪ ﺑﻨﯿـﺎن ﻫـﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ ﺑﺮآورده ﺳﺎزی ﻧﯿﺎزﻫﺎ اﺳﺖ و از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑﻪ ﻧﯿﺎز اﻧـﺴﺎﻧﻬﺎ داﺋـﻢ درﻫﻤﻮاره دﯾﺪه ﻣﯿﺸﻮد و اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮ روی اﯾﻦ ﺗﺤـﻮﻻت ﺑـﯿﺶ از ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ در اﯾﻨﺠﺎ اﯾﻦ اﺳﺖﮐﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﻮﯾﺎ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﯾﻦ ﺗﺤـﻮﻻت ﺣﺎﺻـﻞ دﯾﮕﺮان و اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﻈﺮﯾﺎت و ﻧﻮآورﯾﻬﺎی ﺳﺎﯾﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬا

ﺣﺎﻟـﺖ دوم : ﺗﻄﺒﯿـﻖ ﻣﺤﯿﻂ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﺑﺪاع و ﻧﻮآوری آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺑﺪﯾﻬﯽ اﺳﺖ در ﺷﮑﻞ اول ﺗﺤﻮﻻتﭘﺎﯾﺪار ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺮای رﺳـﯿﺪن ﺑـﻪ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﺤﻮل ﺑﺎﯾﺪ از اﺑﺪاع و ﻧﻮآوری اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد .

ﺑـﺮای اﯾـﻦ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﺎﯾﺪ ﻫﺪﻓﻤﺎن را ﺑﺪاﻧﯿﻢ و اﯾﻨﮑﻪ ﭼﻪ ﻣﺴﯿﺮی را ﻣﯿﺒﺎﯾﺴﺖ ﻃﯽ ﮐﻨﯿﻢ ﻟـﺬا ﻣﯿﺘـﻮان ﮔﻔﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖﺗﺤﻮل ﻋﻠﻤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑـﻪ ﻣـﺎ ﮐﻤـﮏ ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ ﺗـﺎ ﺑﺘـﻮاﻧﯿﻢ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻤﺎن از وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻪ وﺿﻊﻣﻄﻠﻮب ﺑﺮﺳﯿﻢ ( ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﻧﮑـﺎت ذﮐـﺮ ﺷﺪه ) و ﺗﺤﻮﻟﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﯾﺠﺎد ﮐﻨﯿﻢ ﮐـﻪ ﺳـﺒﺐ ﺑﻬـﺮه وری ﺑﯿـﺸﺘﺮ ﺑـﺸﻮد .

چشم اندازی بر مدیریت تغییر و تحول
چشم اندازی بر مدیریت تغییر و تحول

تغییر و نوآوری

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است.

بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،۱۳۷۷،۲۶). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، ۱۳۷۳، ۲۹۲).

مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، ۱۳۷۰، ص ۳۳۰). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده ا ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮﻻت ﺑﻪ دو دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯿﺸﻮﻧﺪ:

دﺳﺘﻪ اول : ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺤﻮﻻت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺷﺪه ﯾﺎ اﺑﺘﮑﺎری ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﺷﺮط ذﻫﻨﯽ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﻓﻊ ﻧﯿﺎزی و ﯾﺎ ﺣﻞ ﻣﺸﮑﻠﯽ و ﯾـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده ازﻓﺮﺻﺘﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻟﺰوم ﺗﻐﯿﯿﺮ را دﯾﺪه آﻧﺮا ﻃﺮاﺣﯽ و ﺑﻪ ﻣﻮرد اﺟـﺮا ﻣـﯽ ﮔـﺬارد .

دﺳﺘﻪ دوم : ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﻧﺸﺪه ﯾﺎ اﺗﻔﺎﻗﯽ ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ اﺣﺴﺎس ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﺮد ﺻﻮرت ﻧﻤﯽ ﭘﺬﯾﺮد . ﺑﻠﮑﻪ ﻓﺮد ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن دﯾﮕﺮی آﻧﺮا اﺣﺴﺎس ﮐﺮده و ﺗﻐﯿﯿﺮی را اﯾﺠﺎد ﻧﻤﻮده ﮐﻪ اﻣﻮاج آن ﺑﻄﻮر اﺗﻔﺎﻗﯽ ﻣﺎ را ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿـﺮ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ .

ﻧﮑﺘﻪ ﻣﻬﻢ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ از آﻧﺠﺎﺋﯿﮑﻪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ آن ﺑـﺴﺘﮕﯽ دارد و ﺑﺮای ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽﻫﻤـﻮاره ﺗﺤـﻮل را ﭘـﺬﯾﺮﻓﺖ و ﻣﺘﺤـﻮل ﺷـﺪ ﻟـﺬا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و اﻓﺮادی ﻣﻮﻓﻖ ﺗﺮﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﺤﻮﻻت ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺷﺪه آﻧﻬﺎ ﺑﯿﺶ از ﺗﺤﻮﻻت اﺗﻔﺎﻗﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ ﯾﻌﻨﯽ ﺳﻌﯽ ﮐﻨﻨـﺪ ﻫﻤـﻮاره اﺑﺘﮑـﺎر ﻋﻤـﻞ را ﺑﺪﺳـﺖ ﺑﯿﺎورﻧ ـﺪ و ﻣﺠﺒ ـﻮر ﺑــﻪ ﺣﺮﮐ ـﺖ ﺑــﻪ ﻣﯿ ـﻞ و ﺧﻮاﺳ ـﺘﻪ دﯾﮕ ـﺮان ﻧﺒﺎﺷ ـﺪ.

مدیریت مقاومت در برابر تغییر

مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است.در این حالت مدیران به جای اینکه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند،باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند.

اگر مقاومت در برابر تغییر ،مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان ،ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا کردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد،آنگاه سازنده خواهد بود.

درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیکیز (فیلسوف نامدار ۴۰۰سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان کارکشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»(سادلر،۱۳۸۰،ص ب مقدمه)

ما به عقیده «دیوید نادلر» مشکلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم کرد که عبارتنداز:مقاومت،قدرت،کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود(مورهد/گریفین،۱۳۸۰،ص۵۵۶)
مقاومت: مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز ،فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.
قدرت: در فرایند تغییر ،مرحله انتقال که در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است ،طبیعی است که در این شرایط کارکنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شرکت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند.

بدیهی است اینگونه رفتارهای کارکنان ممکن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری که توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.
کنترل: ممکن است هنگامی که سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شکل گیری است ،تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.
تجدید نظر در وظائف: بدیهی است که در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند.

بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.

بدیهی است که اگر در فراگرد تغییر و بهسازی سازمان،به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه نشود تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی آﯾﻨﺪهFuture Organization:

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮای رﻓﻊ ﻧﯿﺎزﻫﺎی آﯾﻨﺪه ﺧﻮد اوﻻً ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ ﺷﻨﺎﺧﺖ دﻗﯿﻘﯽ از ﺗﻐﯿﯿـﺮ و ﺗﺤﻮﻻت اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ، دروﻧﯽ ﺧـﻮد و ﻧﯿـﺎز ﺗﻮﺳـﻌﻪ را اﺣـﺴﺎس ﻧﻤﺎﯾﻨـﺪ .

اﻟﺒﺘـﻪ ﺑﺮﺣﺴﺐ اﯾﻨﮑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ در ﭼﻪ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﯽ ﻗﺮار دارد ﻣﯿـﺰان ﺗﺤـﻮل ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز در آن ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯿﺸﻮد . ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻄـﯽ ارزﯾﺎﺑﯽ از وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد و وﺿﻊ ﻣﻄﻠﻮب داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﺪ ﺗـﺎ ﺑﺘﻮاﻧـﺪ ﻣﻨﺎﺳـﺒﺘﺮﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋی را اﺗﺨﺎذ و ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟـﺮا ﺑﮕـﺬارد .

( ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﺛﺒـﺎت ، ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ اﺻـﻼﺣﺎت ، ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻐﯿﯿـﺮ ( اﻫﻤﯿـﺖ ﺗﻐﯿﯿـﺮ در ﺳـﻄﺢ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و اﯾﺠـﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی آﯾﻨﺪه اوﻟﯿﻦ ﺑﺎر ﺗﻮﺳﻂ ) اﻟﻮﯾﻦ ﺗﺎﻓﻠﺮ در ﮐﺘﺎب ﺷﻮک آﯾﻨﺪه ) ﻣﻄـﺮح ﮔﺮدﯾﺪ او ﺗﺼﻮﯾﺮی از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی آﯾﻨﺪه اراﺋﻪ ﻣﯿﻨﻤﺎﯾﺪ ﮐﻪ واﺟﺪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎﺋﯽ ﭼﻮن ( ﭘﻮﯾﺎﺋﯽ ، اﻧﻌﻄﺎف ، ﻧﻮآوری و ﯾﺎدﮔﯿﺮﻧﺪﮔﯽ) اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺎ در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﺷﺎﻫﺪ ازدﯾﺎد آﻧﻬﺎ ﻣﯿﺒﺎﺷﯿﻢ.

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﮔﺬﺷﺘﻪ و ﺳﻨﺘﯽ در ﭘﯽ ﺣﻔﻆ ﺛﺒﺎت و ﯾﺎ ﺣﺪاﻗﻞ ﮐﻨـﺪﮐﺮدن ﺗﻐﯿﯿـﺮ ات ﺑﻮدﻧﺪ وﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی آﯾﻨﺪه و ﻣـﺪرن از ﺛﺒـﺎت ﮔﺮﯾﺰاﻧﻨـﺪ و ﺑـﺮای ﻧﻮﺳـﺎزی ، ﻧﻮآوری و ﻧﻮاﻧﺪﯾﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﻣﯿﺸﻮﻧﺪ . ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﮐﻪ اﻗﺘﺼﺎداﻧﺎن ﻣﻌﺮوف آﻧﺮا وﯾﺮان ﺳﺎزی ﺧﻼﻗﻪ ﻧﺎﻣﯿﺪه اﻧﺪ و اﯾﻨﮑﺎر اﺻﻞ ﭘﺎﯾﻪ ای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی آﯾﻨﺪه اﺳﺖ.

چشم اندازی بر مدیریت تغییر و تحول
چشم اندازی بر مدیریت تغییر و تحول

نتیجه گیری

امروزه تغییرات و تحولات در تمام ابعاد زندگی بشر به شکل فزاینده ای رو به گسترش بوده و بنابراین سازمانها نیزبه منظور بقا و پویایی خود ناگریز از نوآوری و همگامی با تغییرات و تحولات ایجاد شده در عرصه های مختلف زندگی هستند.

با این حال بدیهی است که به منظور ایجاد تغییرات سازنده و موثر در سازمانها بایستی برنامه‌ریزی، طراحی و مدیریت شود .از مدیریت تغییر به عنوان مدیریت انتقال نیز یاد شده است و آن عبارت است از فرایند اصولی برنامه ریزی، سازماندهی و اعمال تغییر از مرحله به هم زدن وضع موجود تا تحقق حالت کاملا آماده به کار در آینده.

هنگامی که تغییر آغاز می شود، سازمان نه درحالت گذشته قرار دارد و نه در حالت آینده، در حالی که کار نیز باید ادامه داشته باشد. مدیریت انتقال این اطمینان را فراهم می آورد که درهنگام انتقال نیز، کار ادامه یابد بنابراین، مقدمات امر باید پیش از ایجاد تغییر آغاز شود.

اعضای تیم مدیریت سازمان باید نقش مدیران انتقال را ایفا کرده و فعالیتهای سازمان را با عامل تغییر هماهنگ کنند. می‌توان به منظور حصول اطمینان از تداوم کار و اعمال کنترل طی مرحله انتقال، نسبت به ایجاد یک ساختار مدیریت موقت یا شغل موقت اقدام کرد.

رسانیدن خبر ایجاد تغییر به همه کسانی که به نوعی در این مسئله ذینفع هستند مانند کارکنان، مشتریان و پشتیبانی کنندگان نقش عمده ای را در مدیریت انتقال ایفا می کند (مورهد و گریفین، ۱۳۸۰، صص ۵۳۱ و ۵۳۰)
در همین راستا برخی از پیشنهادات و راهکارهایی که می توانند در مدیریت تغییر سازمانی به عنوان رهنمودهای کلی مورد استفاده مدیران قرار بگیرند ،عبارتند از(مورهد/گریفین،۱۳۸۰،صص۵۵۹-۵۵۷)
اول: دیدگاه کل نگر داشته باشید:

مدیران بایستی با دیدگاهی کل‌نگر به سازمان و پروژه بهسازی سازمان بنگرند.به دلیل وابسته بودن سیستم‌های فرعی سازمان به یکدیگر، وجود دیدگاه محدود، اقدامات مربوط به ایجاد تغییر را به خطر می اندازد.دیدگاه کل نگر ،دربرگیرنده فرهنگ و پیوستگی حاکم،همچنین سیستم های اشخاص،وظائف ،ساختار و اطلاعات است.
دوم: از حمایت مدیریت عالی سازمان مطمئن شوید:

شرط اصلی موفقیت اقدامات بهسازی سازمان حمایت مدیریت عالی از آن است.حمایت مدیریت عالی همانند پیوستگی حاکم در سازمان عامل قدرتمند سیستم اجتماعی است و این حمایت برای برخورد با مشکلات مرتبط با کنترل و قدرت ضروری است.
سوم: مشارکت را ترغیب کنید:

با مشارکت وسیع کارکنان در برنامه ریزی بهسازی سازمان‌، می توان بر مشکلات ناشی از مقاومت،کنترل و قدرت، پیروز شد.

به عنوان نمونه اعطای حق رای به کارکنان هنگام تهیه طرحهای تحقیق باعث می شود که آنها احساس کنند از قدرت و کنترل لازم برای حاکمیت بر سرنوشت خود برخوردارند و وجود این احساس ممکن است حمایت آنها را طی دوره اعمال تغییر به دنبال داشته باشد.
چهارم :به کسانی که اشتراک مساعی کرده‌اند پاداش بدهید:

کارکنانی که مشتاقانه خواهان کمک برای ایجاد تغییر و حذف راههای قدیمی و راحت کار باشند ،بایستی از مزایای بهتری برخوردار گردند.به عنوان نمونه کارکنانی که به سرعت به استقبال ماموریتهای کاری جدید می روند، در دوره انتقال سختتر کار و یا به دیگران کمک می کنند که خود را با شرایط جدید تطبیق دهند ،سزاوار دریافت افتخاراتی ویژه،مانند اعطای مقام و ارتقا، توجه خاص به ارزیابی عملکرد و … هستند..

ﻣﻨﺎﺑﻊ:

۱ -آقایی فیشانی، تیمور(۱۳۷۷)، خلاقیت و نوآوری در انسانها وسازمانها، چاپ اول، تهران، نشر ترمه

۲ -ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﺤﻮل در ﺳﺎزﻣﺎن – دﮐﺘﺮ ﺳﯿﺪﻣﻬﺪی اﻟﻮاﻧﯽ و ﺣﺴﻦ داﻧﺎﯾﯽ ﻓﺮد – اﻧﺘﺸﺎرات ﺻﻔﺎر

۳ -ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ – دﮐﺘﺮ ﻣﺤﻤﺪﺳﻌﯿﺪ ﺗﺴﻠﯿﻤﯽ – داﻧﺸﮕﺎه ﺗﻬـﺮان

۴-مورهد/گریفین(۱۳۸۰)،رفتار سازمانی، سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ، چاپ ششم ، تهران،انتشارات مروارید

۵- سادلر، فیلیپ(۱۳۸۰)،مدیریت تغییر،ترجمه غلامرضا اسماعیلی،تهران

۶-شیرازی،علی (۱۳۷۳) ، مدیریت آموزشی ، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی

۷-منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم-شماره ۱۶۷

نویسنده: مینا طباشی – دکتر شهباز براهویی

دانشگاه: آزاداسلامی قشم واحد بین الملل

منبع : مدیران ایران

همچنین ببینید

اخراج

اگر فکر می کنید بزودی اخراج خواهید شد، این اقدامات را انجام دهید!

بسیاری از افراد وقتی جمله ی ” تو اخراجی!” را می شنوند، شوکه می شوند. …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

 

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.